Что можно предпринять при несогласии с лишением премиальной части оклада?

Премирование vs депремирование

Что можно предпринять при несогласии с лишением премиальной части оклада?

Ранее в своей практике мне не доводилось разрабатывать ни KPI, ни способы его привязки к премированию сотрудников. Заполнять листы-шаблоны на подчиненных, попутно ворча на бестолковость и/или субъективность этого действа — было. Анализировать положения о премировании на предприятии, выявлять противоречивости в документах, явные ошибки и несоответствия — было.

Но вот что бы кардинально менять или создавать заново систему премирования — такого в моем послужном списке еще не было. Но все когда-то бывает в первый раз. Теперь это мой шанс дать другим повод поворчать и покритиковать. Под катом – мои попытки объяснить, почему депремирование мне нравится больше, чем премирование.

Собственно задача: Разработать систему премирования для двух отделов IT-направленности на небольшом предприятии реального сектора. Отдел 1 — условно вторая линия техподдержки. Предприятие имеет приличный зоопарк систем и сотрудники достаточно уникальны. Т.е. в большинстве случаев сотрудник А не может выполнить работу сотрудника Б и наоборот. Отдел 2 — проектный офис.

Создается с нуля. Предполагает наличие универсальных РП под внедрение IT проектов. Само внедрение должно проводиться силами консалтинговых компаний. Попытка обратиться к помощи друзей результатов особых не дала.

Все разговоры за чашкой кофе оканчивались, как правило, двумя выводами: а) большинство известных параметров оценки либо бессмысленны, либо субъективны, либо трудноизмеримы, либо имеют возможность для манипуляции со стороны оцениваемого или оценщика; б) действительно выдающиеся (чаще всего разовые) результаты конкретного сотрудника зачастую невозможно «впихнуть» в рамки имеющегося на предприятии KPI, т.к. нет подходящих критериев. И тогда руководителю приходится выбивать «премию сверх премии» для таких сотрудников. И это только в том случае, если руководство обладает обостренным чувством справедливости и не ленится тратить свое время на организацию вознаграждения не для себя любимого. На своем трудовом пути в IT я еще не встречала системы KPI, про которую я могла бы сказать, что она не субъективна. Видимо в качестве компенсации за это, мое непосредственное руководство всегда без предубеждении решало задачу вознаграждения. Не буду говорить за моих коллег, но я точно не в претензии. Но, подозреваю, не всем так везет. Поэтому хотелось бы разработать что-то, что не будет тестом на моральную устойчивость для руководителя, а будет как можно более объективно оценивать работу сотрудника. Увы, в контексте поставленной задачи я не смогла придумать вообще ни одного подходящего параметра, который можно было бы использовать в KPI:

  • Количество закрытых задач? По моему опыту для организации такого характера количество запросов то густо, то пусто. В добавок, когда IT специалист имеет прямой контакт с пользователем, то есть риск манипуляции этим параметром.
  • Сроки выполнения задач? Сам по себе параметр достаточно субъективный, а в условиях большой доли уникальных специалистов эта субъективность увеличивается.
  • Удовлетворенность пользователей? В небольших компаниях это часто вопрос личных взаимоотношений и только.

Поэтому я предлагаю посмотреть на этот вопрос совершенно с противоположного ракурса. В этом случае вопрос «за что премировать сотрудника?» превращается в «за что наказать сотрудника?». Вот небольшой список неприятных ситуаций, достойных денежного наказания, которые были в моей практике и в практике коллег:

  1. Грубые архитектурные ошибки (н-р, разработка сервисов для бизнеса, выполняемых не на серверах, а на локальных машинах; разработка решений без согласования со специалистами по смежным системам);
  2. Сокрытие информации и желание стать незаменимым на предприятии (н-р, использование своих пользовательских паролей в исполняемых модулях; документация ненадлежащего качества);
  3. Невыполнение скучной рутинной работы (н-р, составление протоколов, инструкций и документирования в целом; выполнение регламентных работ);
  4. Косяки с бекапированием и потерей данных;
  5. Самовольная выкладка в продуктив без должного тестирования, выкладка без согласования с пользователями.
  6. Не информирование пользователей о принятых решениях и вообще вопросы коммуникаций.

По моему представлению депремирование в рамках ТК можно организовать следующим образом:

  • По трудовому договору вознаграждение сотрудника состоит из 2-х частей: окладной и премиальной;
  • Заранее составляется перечень возможных «прогрешений» и их «стоимость»;
  • По умолчанию работнику начисляется премия в размере 100%;
  • Если в оцениваемый период сотрудник допустил какие-либо ошибки, то соответствующим образом уменьшается величина премиальной части.

Какие плюсы такого подхода по сравнению с KPI-темой вижу я:

  1. Не требует больших временных затрат на разработку — нет необходимости заниматься балансировкой параметров. Можно, по примеру нашего правосудия, использовать принцип поглощения и сложения в рамках месячного размера премиальной части. Особо кровожадные, конечно, могут использовать американский подход с полным сложением и «размазыванием» получившейся суммы на более длительный период.
  2. Более гибкая система, легко адаптируемая под изменение ситуации. Перечень для депремирования можно расширять по мере выявления новых проблем. Если в отчетном периоде сотрудник сделал что-то, что отсутствует в списке с «ценой» — считаем, что ему повезло и не накладываем штраф. При этом актуализируем список дополнением нового пункта. Задача — не лишить человека денег, а постараться избежать этой же ошибки в будущем. Возможно применить дифференцированную шкалу – при повторе «цена» ошибки увеличивается.
  3. При желании в эту схему можно вписать все параметры, используемые в KPI, «вывернув их наизнанку»: премирование за процент закрытых задач не менее Х –> депремирование в случае, если процент не закрытых задач более 100-Х и т.д.
  4. Возможность применять для оценки параметры, измерение которых очень трудоемко, используя для этого выборочные проверки. Например, соответствие кода техническому регламенту. Строить KPI на выборочных проверках как-то не справедливо, а вот депремирование — в некоторых случаях приемлемо.
  5. Смещение фокуса руководителя подразделения на проблемные зоны. Если в подразделении раз за разом возникают однотипные ошибки – это повод подумать на тему эффективности организации процесса.

Помимо этого, у меня есть какая-то личная нелюбовь к KPI для направлений, где должно превалировать качество. Изначально посыл у этой системы получается не совсем правильный. Система премирования, завязанная на KPI, для меня выглядит как следующий посыл от работодателей к наемному работнику:

Мы предполагаем, что ты свою работу выполняешь посредственно. С помощью KPI у тебя есть возможность доказать, что это не так и ты делаешь свою работу качественно. Доказывай!

В случае, если премиальная часть по умолчанию начисляется в полном объеме и уже затем минусуется, при тех же входных смысл немного меняется:

Мы предполагаем, что ты свою работу выполняешь качественно. Тем не менее, мы проверяем тебя, будь к этому готов. Не подведи!

Получается такой вот вопрос презумпции невиновности.

А как бы вы отнеслись к такой теме, коснись она непосредственно вас?

  • KPI
  • Управление персоналом
  • премирование
  • депремирование

Источник: https://habr.com/ru/post/341140/

Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Что можно предпринять при несогласии с лишением премиальной части оклада?

Образец искового заявления об отмене приказа о дисциплинарном взыскании подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работникам могут быть назначены дисциплинарные взыскания. Основными видами дисциплинарных взысканий являются замечание, выговор и увольнение. Отдельными положениями могут быть предусмотрены другие виды взысканий для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем на законных основаниях, должна быть установлена вина работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценена тяжесть проступка.

Перед применением наказания работодатель должен взять у работника объяснения.

Работодатель не может применить несколько наказаний за один проступок, наказание накладывается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка.

Работник, не согласный с действиями работодателя, вправе обратиться в суд с исковым заявлением об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

В заявлении желательно подробно пояснить сложившуюся ситуацию, указать, какие действии совершал работник, что послужило этому причиной, почему дисциплинарное наказание является незаконным.

Для сбора необходимых доказательств работник может подать работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой.

Кроме суда работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Выбор органа определяется тем, какого результата собирается достичь работник. В суде все обстоятельства работник будет доказывать самостоятельно, однако решение суда можно будет исполнить принудительно, определив размер денежных взысканий.

Подсудность исков об отмене дисциплинарного взыскания определяется местом нахождения ответчика.

В качестве альтернативы можно подать иск в суд, где находится обособленное подразделение ответчика, или по месту исполнения трудового договора. Трудовые споры рассматривают районные суды.

При подаче искового заявления работник освобожден от судебных расходов по делу, госпошлина при подаче иска им не оплачивается.

Для обращения в суд по оспариванию дисциплинарных взысканий установлен сокращенный срок – 3 месяца, а по спорам об увольнении – 1 месяц.

Для дисциплинарного взыскания этот срок начнет течь с момента ознакомления работника с приказом о наказании.

Срок применяется судом только по заявлению ответчика, но подлежит восстановлению по уважительным причинам, подробнее: «Восстановление срока обращения в суд по трудовым спорам».

Обратите внимание, что в исковом заявлении об оспаривании дисциплинарного наказания можно заявить о взыскании заработной платы, других платежей, компенсации морального вреда. При наказании в виде увольнения работника лучше подать исковое заявление о восстановлении на работе.

В ________________________________ (наименование суда) Истец: ____________________________ (ФИО полностью, адрес) Ответчик: __________________________ (ФИО предпринимателя или наименование предприятия полностью,

адрес)

об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Я работаю на предприятии _________ с «___»_________ ____ г. в должности _________ . Приказом №___ от «___»_________ ____ г. ко мне незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде _________ за  _________ (указать основания из приказа). Считаю приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку _________ (указать причины).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в _________ (указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и др.). Причиненный мне моральный вред я оцениваю в _______ руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 391 Трудового кодекса РФ, статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ, 

Прошу:

  1. Отменить дисциплинарное взыскание, наложенное на меня приказом N ___ от «___»_________ ____ г. в виде _________ (указать вид взыскания).
  2. Взыскать с _________ (наименование работодателя) в мою пользу в счет компенсации морального вреда _______ руб.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

  1. Копия искового заявления
  2. Копия приказа о приеме истца на работу
  3. Трудовой договор
  4. Должностная инструкция истца
  5. Копия приказа о применении дисциплинарного взыскания

Дата подачи заявления «___»_________ ____ г.                   Подпись истца _______

Скачать образец заявления:

  Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Источник: https://vseiski.ru/iskovoe-zayavlenie-ob-otmene-prikaza-o-disciplinarnom-vzyskanii.html

Депремирование, или Лишение права на премию

Что можно предпринять при несогласии с лишением премиальной части оклада?

Типичной выглядит ситуация, когда руководитель организации наказывает нерадивых работников, лишая их премиальных доплат. Однако такая мера наказания должна применяться обоснованно и иметь под собой правовое основание, иначе работник может обратиться в суд с иском о взыскании неполученной премии.

Система премирования

Система премирования является формой поощрения и стимулирования работников за достижение определенных результатов в работе. Премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент (ст.

63 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

  Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В число основных элементов премиальной системы входят:

– показатели и условия премирования; – круг премируемых работников; – периодичность премирования; – порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;

– шкала премирования.

При этом основной упор в системе премирования делается не только на основные оценочные показатели, но и на соблюдение работниками трудовой и исполнительской дисциплины, выполнение норм труда и должностных обязанностей и т.п.

ЭТО ВАЖНО! Премия (расчет, основания начисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты) должна быть предусмотрена в положении об оплате труда организации, а трудовой договор должен содержать ссылку на положения ЛНПА, регламентирующего порядок премирования.

Как правило, лишение премии (далее – депремирование) происходит в связи с совершением работниками дисциплинарного проступка. Так, наниматели за опоздание на работу, прогул или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей лишают работников премии. Бывают и такие ситуации, когда у нанимателей нет возможности выплатить работникам причитающуюся премию.

Справочно: депремирование – уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании (Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29).

Спорные ситуации при депремировании

Всегда ли депремирование является правомерным? Может ли работник оспорить в суде лишение премии? Чтобы ответить на эти вопросы, рассмотрим примеры из практики.

Пример 1

Подпунктом 7.2.1 трудового договора с работником и Положением об оплате труда ООО «З» установлено, что премия выплачивается ежеквартально по результатам работы организации. До истечения IV квартала работник К. уволился по соглашению сторон (ст. 37 ТК). В связи с этим наниматель принял решение не выплачивать уволенному работнику премию за отработанный в IV квартале период.

Работник не согласился с таким решением и обратился в суд с иском к нанимателю о взыскании невыплаченной премии. Суд, изучив представленные по делу доказательства, установил, что подп. 7.2.1 трудового договора предусмотрена ежеквартальная выплата премии при условии выполнения показателей, утвержденных Положением об оплате труда ООО «З».

Кроме того, суд установил, что премия по итогам работы за IV квартал работникам организации была начислена и выплачена (следовательно, условия для начисления премии были выполнены).

Поскольку документы о лишении премии работника за указанный период нанимателем в суд представлены не были, то суд удовлетворил требования работника и обязал нанимателя выплатить ему премию пропорционально отработанному в IV квартале времени.

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной конкретной ситуации наниматель мог лишь уменьшить сумму премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени, но не лишать его премии полностью.

Пример 2

Работнику не была начислена и выплачена премия, предусмотренная коллективным договором ЧУП «С», приуроченная к 75-летию организации. Работник в указанный период времени дисциплинарных проступков не совершал и депремированию не подвергался.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что истец является работником ЧУП «С» уже 20 лет, однако в 2007 г. он написал заявление о выходе из членов профсоюза ЧУП «С». Действующий коллективный договор ЧУП «С» был заключен в июне 2009 г. сроком на 3 года.

К моменту заключения коллективного договора работник уже не был членом профсоюзной организации ЧУП «С». Для того чтобы на истца распространялось действие коллективного договора, он должен был выразить письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору (часть вторая ст. 365 ТК).

Такого письменного согласия работник не давал.

Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что в данном случае сфера действия коллективного договора на истца не распространялась, поскольку на момент заключения коллективного договора он не был членом профсоюзной организации, от имени которой заключался договор, а также не выразил письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору. В иске работнику было отказано, а действия нанимателя были признаны судом законными.

Справочно: коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий (ст. 365 ТК).

Рассмотренный выше случай, скорее, исключение из правил.

Позиция контролирующих органов  по вопросу выплаты премий, приуроченных к памятной дате или празднику, такова: отказ работнику в выплате этих премий неправомерен, потому что начисление и выплата премии в данном случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период. На практике премии, приуроченные к памятной дате или празднику, определяют в Положении об оплате труда организации как форму поощрения, которая распространяется на всех работников организации – как членов профсоюза, так и не являющихся членами профсоюза.

Неначисление премии, приуроченной к памятной дате, праздничному дню и пр., уволенному работнику будет правомерно, если день ее начисления следует за днем увольнения работника. Во всех остальных случаях (в т.ч. когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена) неначисление и невыплата премии будут незаконны.

ЭТО ВАЖНО! В ЛНПА организации необходимо обозначить круг получателей премий, приуроченных к памятной дате или празднику.

Например, премированию подлежат все работники, если речь идет о премии к Новому году, в то же время премируют только мужчин к 23 февраля, женщин – к 8 Марта.

В случае если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Пример 3

Работник обратился с жалобой в Государственную инспекцию по труду (далее – ГИТ) на действие нанимателя, выразившееся в лишении премиальных доплат на 100 % за несвоевременное выполнение работником производственного задания. По результатам проведенной ГИТ проверки установлено, что в подп. 11.

5 трудового договора с работником и в Положении о премировании работников ОАО «К» предусмотрена выплата премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Положением о премировании работников ОАО «К» установлено, что премирование производится по двум основным направлениям: за качество и своевременность выполнения производственного задания – 15 % и за соблюдение трудовой дисциплины – 15 %. Кроме того, подп. 11.2.

7 трудового договора предусмотрено основание для полного лишения премии – это некачественное выполнение работы, приведшее к браку. Согласно изложенному ГИТ пришла к выводу, что полное лишение работника премии неправомерно. В данной ситуации наниматель имел право уменьшить  работнику премиальные доплаты только на 15 %.

Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, должны четко определять, кому, как и по каким основаниям премия начисляется, а кому – нет.

В вышеприведенном примере позиция ГИТ и суда будет однозначной: наниматель нарушил права работника, работник вправе взыскать с него неполученную премию. 

Пример 4

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/depremirovanie-ili-lishenie-prava-na-pre_0000000

Адвокат-online
Добавить комментарий