Имеет ли право предприятие не выплачивать контрактный оклад?

Условия оплаты труда в трудовом договоре: на что обратить внимание

Имеет ли право предприятие не выплачивать контрактный оклад?

Предупрежден — значит вооружен

Трудовой договор должен содержать ряд обязательных условий, в том числе об оплате труда . Остановимся на основных моментах, на которые необходимо обратить внимание при определении содержания трудового договора (контракта ) в части указания в нем сведений о тарифной ставке (окладе) работника, доплатах, надбавках и премиях.

1Размер тарифной ставки (оклада) работника

В трудовом договоре (контракте) необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки (оклада). Такой вывод следует из п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в котором это прямо прописано.

Вместе с тем на практике встречаются случаи, когда в трудовом договоре (контракте) не указывается конкретный размер тарифной ставки (оклада), а делается ссылка на другие локальные нормативные правовые акты, действующие у нанимателя (ЛНПА). Например, прописывается, что размер тарифной ставки (оклада) работника определяется штатным расписанием. Это недопустимо.

Примеры формулировок в трудовом договоре:
Правильная
Вариант 1. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад в размере 530 (пятьсот тридцать) бел. руб. на день подписания настоящего трудового договора.

Оклад работника формируется исходя из тарифного коэффициента 2,65, соответствующего 11-му разряду Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, и тарифной ставки первого разряда, действующей у Нанимателя».
Вариант 2. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад в размере 650 (шестьсот пятьдесят) бел. руб.

на день подписания настоящего трудового договора. Оклад работника формируется исходя из тарифного коэффициента 3,25, соответствующего 5-му разряду тарифной сетки, разработанной у Нанимателя, и тарифной ставки первого разряда, действующей у Нанимателя;
11.2.

повышение оклада:
— на 10% за сложность и ответственность выполняемых работ;
— на 10% за II квалификационную категорию;
11.3. оклад, предусмотренный подпунктом 11.1 настоящего пункта, суммируется с повышением, установленным подпунктом 11.2 настоящего пункта, и образует должностной оклад служащего в размере 780 (семьсот восемьдесят) бел. руб.

на день подписания трудового договора.
В дальнейшем должностной оклад служащего изменяется в соответствии с законодательством о труде, в связи с изменением размера тарифной ставки первого разряда по организации, приказами Нанимателя или по соглашению сторон».
Вариант 3. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1.

оклад в размере 750 (семьсот пятьдесят) бел. руб. на день подписания настоящего трудового договора».
Неправильная
«11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад согласно штатному расписанию».

2Заработная плата в иностранной валюте

Законодательство о труде закрепляет, что выплата заработной платы должна производиться работникам в белорусских рублях .

Обратите внимание!
Если трудовой договор заключен с работником за пределами Республики Беларусь, то выплату заработной платы данному работнику можно производить в иностранной валюте согласно заключенному трудовому договору .

Вместе с тем требований о том, что размер заработной платы в трудовом договоре (контракте) также должен быть определен только в денежных единицах Республики Беларусь, в законодательстве нет. Следовательно, в трудовом договоре (контракте) размер заработной платы может быть установлен работнику в иностранной валюте .

На заметку
Законодательство о труде не определяет, каким образом иностранная валюта должна пересчитываться в рубли.

Полагаем, это может быть как официальный курс соответствующей валюты на день выплаты заработной платы либо ее начисления, так и иной курс, установленный соглашением нанимателя и работника .

Такое соглашение целесообразно включать в трудовой договор (контракт).

Примеры формулировок в трудовом договоре:
«11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. оклад в размере 450 (четыреста пятьдесят) долл. США на день подписания контракта.

Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь по официальному курсу Национального банка Республики Беларусь на 1-е число месяца, в котором производится начисление».

«Курс доллара США к белорусскому рублю для целей выплаты заработной платы определяется приказом Нанимателя 8-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором у работника возникло право на получение заработной платы, но не ниже курса доллара США, установленного Национальным банком Республики Беларусь на эту же дату».

3Повышение за работу по контракту

Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать повышение тарифной ставки до 50% (далее — повышение за работу по контракту) . Следовательно, условие о таком повышении и его размер должны обязательно прописываться в контракте с работником.

Пример формулировки в контракте:
«8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

8.2. повышение оклада:
— на 50% за работу по контрактной форме найма согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
…».

Наниматель вправе указать в контракте условия, при которых возможно изменение размера повышения за работу по контракту.

Обратите внимание!
Если в контракте эти условия не оговорены, то такое изменение должно осуществляться в порядке изменения существенных условий труда работника .

Так, в контракте может быть предусмотрено повышение за работу по контракту, связанное с высокопроизводительным и качественным трудом, до 25% .

Пример формулировки в контракте:
«8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

8.2. повышение тарифной ставки на 45% (абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.

1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»), из них:
— 20% — за высокопроизводительный и качественный труд;
— 25% — за отсутствие нарушений трудовой дисциплины»;
…».

Обратите внимание!
Повышение за работу по контракту носит стимулирующий характер . В связи с этим допускается снижать его размер в качестве меры дисциплинарного взыскания . При этом соблюдать ограничение по размеру, предусмотренное Декретом N 29, не требуется.

Это связано с тем, что установление повышения за работу по контракту и применение меры дисциплинарного взыскания — разные процедуры. Иными словами, законодательство позволяет не только снизить размер повышения за работу по контракту, но и полностью лишить работника такого повышения.

4Поощрительные выплаты (премии)

В трудовом договоре (контракте) указываются условия и порядок выплаты премий . Вместе с тем допускается ссылка на ЛНПА, регулирующий выплату премий в организации, например на положение о премировании.

То же самое касается и размеров премий. Такой вывод следует из анализа нормы п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, в которой слово «размер» употреблено по отношению к словосочетанию «тарифной ставки (оклада)», а не «поощрительные выплаты».

Поэтому, на наш взгляд, в трудовом договоре (контракте) достаточно указать:

— выплачиваются ли работнику премии;

— ЛНПА, в котором определены виды премий, порядок, условия их выплат, а также размеры.

Примеры формулировок в трудовом договоре (контракте):
Вариант 1. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

11.4. премии на условиях и в соответствии с действующим у Нанимателя положением об оплате труда».

Вариант 2. «8. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

8.4. премия в зависимости от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, выплачиваемая в размере, порядке и на условиях, определяемых положением о премировании».

5Надбавки и доплаты

В трудовом договоре (контракте) указываются надбавки и доплаты, установленные работнику.

Существует две точки зрения о необходимости указывать в трудовом договоре (контракте) размер надбавок. Сторонники первой считают, что размер надбавки должен быть прямо указан в трудовом договоре (контракте).

Обратите внимание!
Как правило, размер надбавок в трудовом договоре (контракте) устанавливается работнику в процентном соотношении к его тарифной ставке (окладу). Допускается указывать фиксированный размер надбавки.

Пример
Вариант 1. Надбавка за высокие достижения в труде устанавливается в размере 20% оклада работника.
Вариант 2. Надбавка за продолжительный стаж работы устанавливается в размере 50 (пятьдесят) бел. руб.

Специалисты, придерживающиеся второй точки зрения, не так категоричны.

По их мнению, законодательство о труде не обязывает нанимателя указывать размер надбавок в трудовом договоре (контракте), если в организации есть соответствующий ЛНПА, регулирующий условия и порядок их установления, а также размер.

Полагаем, это допустимо. Однако в таком случае в тексте трудового договора (контракта) необходимо сделать ссылку на этот ЛНПА после ознакомления работника с ним.

На заметку
Надбавки могут выплачиваться, например, за высокие достижения в труде, высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство, продолжительный стаж работы и т.д.

Доплаты, устанавливаемые работнику, условно можно разделить на две группы:

1. Так называемые постоянные доплаты. Например, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

2. Доплаты, выплачиваемые при определенных обстоятельствах: за работу в ночное время, в сверхурочное время, в выходной день и т.д.

Считается, что доплаты, отнесенные к первой группе, обязательно должны быть закреплены в трудовом договоре (контракте) с указанием размеров и условий выплаты.

Что касается второй группы, то условия, при которых у работников возникает право на получение этих доплат, определены законодательством о труде.

Следовательно, их указывать в трудовом (договоре) контракте не нужно.

Некоторые практикующие специалисты придерживаются другой позиции. Они считают, что, как и в случае с надбавками, в трудовом договоре (контракте) достаточно указать, устанавливаются ли работнику доплаты, и сослаться на ЛНПА, в котором прописаны порядок, условия установления различного рода доплат, а также их размеры.

Примеры формулировок в трудовом договоре:
Вариант 1. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

11.3.

доплата за совмещение должностей в размере 25% должностного оклада инспектора по кадрам;
…».
Вариант 2. «11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

11.2.

надбавки и доплаты выплачиваются в размере, порядке и на условиях, определяемых действующим положением об оплате труда».

Источник: https://ilex.by/usloviya-oplaty-truda-v-trudovom-dogovore-na-chto-obratit-vnimanie/

Ответственность нанимателя за невыплату зарплаты

Имеет ли право предприятие не выплачивать контрактный оклад?

Наниматель обязан производить выплату заработной платы в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (п. 4 ст.

55 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

Начисленная заработная плата выплачивается работнику предприятия непосредственно в месте выполнения им трудовых обязанностей или перечисляется на счет работника в банке.

Задолженностью по заработной плате считается общая сумма заработной платы, причитающаяся работнику за фактически отработанное время в предыдущем месяце и не выплаченная ему. Задержка выплаты аванса не является задолженностью по выплате заработной платы, если окончательная заработная плата за весь месяц выплачена вовремя.

Просроченной задолженностью по заработной плате для целей статистики являются начисленные суммы заработной платы работникам, включая внутренних и внешних совместителей, но не выплаченные организацией до 24 часов последнего дня месяца, следующего за месяцем, за который эти суммы начислены. Что касается задолженности по выплате заработной платы, то таковой признается невыплата заработной платы в установленный коллективным договором день. Простая и просроченная задолженности всегда ведут к несвоевременной выплате заработной платы.

При несвоевременной выплате заработной платы она должна быть проиндексирована (ст. 58 ТК) в соответствии с индексом потребительских цен, который публикуется Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь.

При этом основанием для проведения индексации является задержка выплаты заработной платы один календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным локальным нормативным правовым актом нанимателя, трудовым договором (контрактом) работника.

Так, если заработная плата должна быть выплачена 15-го числа, то с 16-го    числа   следующего   месяца   наступает   обязанность   нанимателя индексировать  сумму  заработной платы, если она не была выплачена до этого времени.

Следует учитывать, что индексация несвоевременно выплаченных сумм осуществляется в полном размере за каждый месяц в отдельности путем их корректировки на индекс потребительских цен, рассчитанный нарастающим итогом за период задержки.

За несвоевременную выплату заработной платы законодательством предусмотрены дисциплинарная ответственность руководителя и административная ответственность как должностного лица, так и организации-нанимателя (ст. 465 ТК).

Руководитель организации может быть привлечен нанимателем – собственником имущества к дисциплинарной ответственности (ст. 198 ТК).

За нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты работникам организации заработной платы предусмотрена административная ответственность в виде штрафа, который может налагаться как на организацию, так и на должностных лиц, виновных в задержке выплаты заработной платы.

В соответствии с ч. 1 ст. 9.19 Кодекса об административных правонарушениях (далее  – КоАП) установлены следующие размеры штрафов:

– на должностное лицо – от четырех до двадцати базовых величин;

– на юридическое лицо – до ста базовых величин.

К административной ответственности за нарушение сроков выплаты зарплаты организацию вправе привлекать Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, его структурные подразделения.

Административное взыскание за нарушение нанимателем или его уполномоченным должностным лицом порядка и сроков выплаты заработной платы может быть наложено не позднее одного года со дня совершения и двух месяцев со дня обнаружения административного правонарушения.

Руководитель организации может быть уволен по п. 1-2 ст. 47 ТК за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий. Решение о его увольнении принимает собственник имущества организации либо уполномоченный им орган.

Увольнение по данному основанию не является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому оно допускается в любое время при обнаружении нарушения порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий. Увольнение по п. 1-2 ст. 47 ТК отнесено к дискредитирующим обстоятельствам увольнения (подп. 6.10 п.

6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5).

Кроме того, руководители организаций несут ответственность за несвоевременную выплату заработной платы. Так, при наличии задолженности по заработной плате руководителям организаций независимо от формы собственности (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций):

– не начисляются и не выплачиваются все виды премий, бонусов и вознаграждений (подп. 2.5 п. 2 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597);

Источник: https://komtsz.gov.by/index.php/osnovnye-napravleniya-deyatelnosti/trud-i-zarabotnaya-plata/otvetstvennost-nanimatelya-za-nevyplatu-zarplaty

Условия оплаты труда работников должны быть определены в контракте

Имеет ли право предприятие не выплачивать контрактный оклад?

Специалисты по кадрам часто сталкиваются с вопросами формирования условий оплаты труда в контрактах, заключаемых с работниками организации.

Данная статья поможет правильно определить порядок формирования заработной платы работника и не допустить ошибок при оформлении контракта с сотрудником организации.

Условия оплаты труда должны содержаться в трудовом договоре (контракте) в качестве обязательных, т.е. запрещается не указывать их при заключении трудового договора (контракта) с работником (ст. 19 Трудового кодекса РБ).

Заработная плата представляет собой совокупность выплат, включающих в себя тарифную (часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады)) и нетарифную (дополнительную) часть (доплаты, надбавки, премии и др.).

Таким образом, фактически заработная плата состоит из 2 частей: основной заработной платы, которая включает в себя оплату по окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам, и дополнительной заработной платы, к которой относятся выплаты стимулирующего и компенсирующего характера.

Из этого следует, что тарифная ставка (оклад) является лишь частью заработной платы (хоть и важной, но не единственной).

Законодательством установлены условия оплаты труда работника, включающие как тарифную ставку (оклад) на день подписания контракта, так и надбавки, доплаты, премии, единовременную выплату на оздоровление, другие выплаты, установленные законодательством, коллективным договором, соглашением или контрактом (п. 8 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180).

В контракте с работником необходимо определить не только размеры тарифной ставки (оклада) работника, но и прописать порядок установления выплат надтарифного характера, т.е. надбавок, доплат и премий, а также иных мер материального стимулирования.

Порядок определения тарифных ставок (окладов) для включения в контракт работника

С учетом последних изменений в законодательство существенно изменен порядок определения размера тарифной части заработной платы в контрактах с работником.

Так, тарифные ставки (оклады) работника могут устанавливаться по одному из 3 вариантов:

1) на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС); 2) на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации;

3) без применения ЕТС или иных тарифных сеток.

Вариант 1

Тарифная часть заработной платы будет состоять из 3 частей:

– тарифной ставки 1-го разряда; – тарифного коэффициента, соответствующего тарифному разряду работника;

– повышения тарифной ставки (оклада).

Тарифные ставки (оклады) работников нужно определять путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки 1-го разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения.

Также необходимо:

– осуществлять распределение работников организаций по тарифным разрядам ЕТС;

– применять при необходимости коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

В данном случае следует определить конкретный перечень профессий (должностей) или категорий работников, работ, по которым может предусматриваться применение коэффициентов повышения, а также при необходимости порядок и условия их применения;

– устанавливать при необходимости работникам с учетом финансового состояния организации повышения их тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до 300 % включительно.

Определим порядок, размеры и условия установления указанного повышения, например: 

– тарифных ставок (окладов) – в зависимости от наличия присвоенной в установленном порядке квалификационной категории, применения производной профессии (должности) «старший», сложности и характера выполняемых работ и трудовых функций, участия в разработке и реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства, внедрению новейших технологий, внесенного вклада в эффективность работы организации и по другим основаниям;

– сдельных расценок – в зависимости от уровня выполнения норм труда, их напряженности и прогрессивности, сложности и характера выполняемых работ, отсутствия брака и других факторов.

Вариант 2

Структура тарифной части заработной платы аналогична тарифной части, сформированной на основе ЕТС.

При формировании тарифной части заработной платы устанавливаем:

– распределение работников по тарифным разрядам тарифной сетки либо ЕТС; – размеры повышения тарифных ставок (окладов) либо сдельных расценок работников; – порядок исчисления тарифных ставок (окладов);

– порядок тарификации отдельных должностей руководителей и специалистов.

Вариант 3

Размер тарифной части заработной платы определяем исходя из соглашения между работником и нанимателем с учетом экономической целесообразности.

Размеры тарифных ставок (окладов) могут определяться:

– в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг); – в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;

– путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок (окладов).

Обращаем внимание на то, что персональный подход к определению тарифной части заработной оплаты осуществляют при использовании предусмотренных законодательством повышений тарифной ставки (оклада).

Повышение тарифной ставки (оклада) в соответствии с иными актами законодательства

Несмотря на проведенное упрощение порядка формирования заработной платы в организациях республики, не забудьте о том, что контрактной системой оплаты труда предусмотрена необходимость повышения тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Данная норма должна быть в обязательном порядке отражена в контракте работника.

ЭТО ВАЖНО!

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/usloviya-oplaty-truda-rabotnikov-dolzhny_0000000

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Имеет ли право предприятие не выплачивать контрактный оклад?

Работодатели задерживают зарплату по разным причинам: экономический кризис, простои, устаревание производства, корыстный интерес руководства и проч.

Это незаконно и может привести к большим проблемам для бизнеса: административным штрафам, начислению процентов на задержанные суммы, административной и уголовной ответственности для директора.

Но сотрудникам нужно самим позаботиться о защите своих интересов.

Закон гласит, что, если работодатель задерживает зарплату более чем на 15 дней, сотрудник имеет право не выходить на работу, но компания должна будет выплатить ему средний заработок за время простоя.

Сотруднику достаточно отправить по юридическому адресу работодателя извещение о приостановлении работы (ценным письмом с описью вложения). После ответа компании о намерении выплатить зарплату сотрудник должен выйти на работу, иначе его могут уволить за прогул.

Таким способом не могут воспользоваться сотрудники, чья работа социально значима: госслужащие, работники на опасном производстве и др.

Если зарплата выплачивается не полностью свыше трех месяцев (или два месяца полной задержки), работник может подать заявление в Следственный комитет о привлечении руководителя компании к уголовной ответственности по ст. 145.1 УК. Однако надо понимать, что эти способы приведут к обострению отношений с работодателем и могут закончиться увольнением с предприятия.

● Законом защищены только работники, с которыми заключен трудовой договор, и только та часть их зарплаты, которая указана в этом договоре. Если служащий получает серую зарплату, он может требовать уплаты только ее официальной части.

Премии не обязательны (что последовательно поддерживается российскими судами), выплачиваются только по усмотрению работодателей, поэтому добиться их выплаты в судах очень трудно. Главное – не пропустить срок давности: один год. Пример: менеджер по продажам транспортной компании обратилась в суд с требованием взыскать 1 млн руб. премии за три года.

Работодатель же сослался на то, что работник не выполнил показателей личной эффективности, а также указал на низкую исполнительскую дисциплину, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, неисполнение поручений непосредственного руководителя, что являлось основанием для невыплаты премии по внутренним документам компании.

Суд встал на сторону компании, сославшись на то, что менеджер обратилась в суд после истечения годового срока давности для взыскания долгов по зарплате, а также указав, что действия работодателя полностью соответствовали внутренним документам компании.

При задержке зарплаты работник может потребовать уплаты процентов (равных 1/150 ключевой ставки ЦБ от невыплаченной суммы за каждый день просрочки) и компенсации морального вреда, но размеры последней в редких случаях превышают 10 000 руб. Рассмотрение таких дел в районном суде (если работодатель не тормозит процесс) займет более четырех месяцев.

● Самый простой и дешевый для работника способ получить задержанную зарплату – пожаловаться в трудовую инспекцию и прокуратуру. Однако он используется, когда отношения между работником и работодателем обострились или уже после увольнения сотрудника. При подтверждении фактов компанию оштрафуют на 50 000 руб., директора – на 20 000 руб. При повторных нарушениях штрафы для компаний повышаются.

● Если прокуратура и трудовая инспекция не помогли, работник может обращаться с жалобами и заявлениями в различные государственные органы и профильные организации.

Например, в профсоюзы, отраслевые ассоциации, в которые входит работодатель, профильные органы исполнительной власти (например, медработники могут обращаться в Минздрав) и т. д. Все обращения должны рассмотреть в течение 30 дней.

Массовые обращения сотрудников могут повлиять на репутацию работодателя, привлечь интерес общественности. Но нужно помнить, что любая информация должна быть достоверной и обоснованной, иначе к сотрудникам могут подать иски о защите деловой репутации.

● Работники с серой и черной зарплатой не имеют эффективных правовых средств взыскания зарплатных долгов. Потому что они, получая неофициальный доход, не декларируют его в законном порядке и, таким образом, сами становятся правонарушителями, которых могут наказать по ст. 198 УК за неуплату налогов. Судебная практика насчитывает немного таких случаев, но они не исключены.

Закон гласит: если работника не трудоустроили и не выплатили зарплату, он может обратиться в суд с требованием о признании трудового договора заключенным и взыскании заработной платы за отработанный период.

Специалисту надо будет доказать, что он соблюдал правила трудового распорядка (например, пропускная система зафиксировала, что он находился в офисе ежедневно с 9 до 18 часов) и был допущен к работе (имел рабочую почту, вел входящую и исходящую переписку от имени компании и проч.).

Однако закон устанавливает очень короткий срок, в течение которого сотрудник может обратиться в суд с таким требованием: три месяца. Работники редко пользуются этим инструментом, и случаев признания трудовых договоров заключенными в суде немного.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2018/10/31/785336-rabotodatel-ne-platit

Работник предприятия призван на военную службу: отвечаем на вопросы

Имеет ли право предприятие не выплачивать контрактный оклад?

Из этой статьи вы узнаете: когда сохраняется рабочее место за работниками, призванными на военную службу, как правильно оформить отсутствие работника на период его службы и чем грозит работодателю незаконное увольнение работников, призванных на военную службу.

Что можно сделать на практике: правильно оформить документы в отношении работников, уходящих на военную службу, и это поможет предприятию избежать финансовых потерь.

В каких случаях за призванным работником сохраняется рабочее место? Распространяется ли требование о сохранении рабочего места за работником на лиц, призванных на срочную службу?

Призыв или поступление на военную службу является основанием для увольнения сотрудника на основании п. 3 ст. 36 КЗоТ. Однако увольнение по данной статье не допускается в случае, если за работником сохраняется рабочее место и должность согласно ч. 3 и 4 ст. 119 КЗоТ.

Отметим, что в ст. 119 КЗоТ неоднократно вносились изменения и в настоящее время ч. 3 ст. 119 установлено, что гарантии по сохранению рабочего места распространяются на лиц, которые принимаются:

  • на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава и военную службу по призыву во время мобилизации на особый период;
  • на военную службу по контракту, в том числе путем оформления нового контракта, во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения.

За ними сохраняется место работы, должность и средний заработок.

Указанные гарантии также сохраняются за работниками, которые во время военной службы получили ранения (другие повреждения здоровья) и находятся на лечении в медицинских учреждениях, а также попали в плен или объяв­лены безвестно отсутствующими.

Гарантии сохраняются до дня, следующего за днем их постановки на учет в районных (городских) военных комиссариатах после их увольнения с военной службы в случае окончания ими лечения в медицинских учреждениях независимо от срока лечения, возвращения из плена, появления после признания безвестно отсутствующими, или до дня оглашения судом их умершими.

Добавим, что все виды военной службы в Украине перечислены в ч. 6 ст. 2 Закона от 25.13.92 г. № 2232-XII и к ним, в частности, относятся:

  • срочная военная служба;
  • военная служба по призыву во время мобилизации на особый период;
  • военная служба по контракту лиц рядового состава;
  • военная служба по контракту лиц сержантского и старшинского состава.

Поэтому на работников, которые призываются на срочную военную службу, обоснованно распространяются гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 119 КЗоТ.

Какие документы необходимо оформить для сохранения рабочего места за сотрудником, призванным на военную службу?

Основанием для сохранения за сотрудником рабочего места, должности и среднего заработка является повестка. Порядок выдачи повесток регламентирован Положением о подготовке и проведении призыва граждан Украины на срочную службу и принятия призывников на военную службу по контракту, утвержденным постановлением КМУ от 21.03.02 г. № 352 (далее – Положение № 352).

Повестка о необходимости прибыть на призывной участок должна содержать следующий текст (ее форма приведена в дополнении 18 к Положению № 352):

«Согласно Закону Украины «Про военную обязанность и военную службу» вы призваны на срочную военную службу и зачислены в команду № ____ (указывается номер команды, предоставленный областным военным комиссариатом).

Предлагаю вам «___» _________ 2017 года до _____ часов явиться для отправки в пункт сбора по адресу _________.»

Приказ об освобождении сотрудника от работы в связи с призывом на срочную службу предприятие должно оформить с даты, которая указана в повестке (за основу можно взять наш образец).

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/29935-0

ОбразецРуководствуясь ч. 3 ст. 119 Кодекса законов о труде Украины, приказываю освободить:Макаренко Федора Викторовича, менеджера по рекламе, от работы с 03 апреля 2017 года в связи с призывом на срочную военную службу с сохранением места работы, должности и среднего заработка на период прохождения срочной военной службы.Основанием для издания настоящего приказа является повестка из военкомата, оригинал которой прилагается к приказу.

Сотрудника необходимо ознакомить с таким приказом под подпись.

В трудовую книжку запись об освобождении сотрудника в связи с призывом на военную службу не вносится.

В период отсутствия такого работника в табеле учета использования рабочего времени делаются отметки с обозначением «ИН» – другое неотработанное время, предусмотренное законодательством (письмо Минсоцполитики от 05.06.15 г. № 225/06/186-15).

Чем грозит работодателю увольнение сотрудника, призванного на военную службу?

В случае увольнения такого сотрудника работодателя ожидают такие последствия:

1. Восстановление сотрудника на работе через суд. Приведем такие примеры из судебной практики:

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-zarplaty-i-kadry-3-rabotnik-predpriyatiya-prizvan-na-voennuyu-sluzhbu-otvechaem-na-voprosy

Как считаются отпускные и почему такая маленькая зарплата после отдыха? Что нужно знать об отпуске

Имеет ли право предприятие не выплачивать контрактный оклад?

Как работникам считают отпускные и зарплату после отдыха? Какую материальную компенсацию можно получить, если раньше выйти на работу? В начале сезона отпусков FINANCE.TUT.BY подготовил юридическую «шпаргалку» с ответами на простые вопросы о летнем отдыхе.

По закону трудовой отпуск делится на основной, который положен всем, и дополнительный. Стандартная продолжительность основного отпуска — 24 календарных дня. Это обязательно для всех нанимателей. Однако отдельным категориям работников и представителям некоторых профессий полагается более продолжительный отпуск.

— Например, это касается педагогических работников, работников профессиональных аварийно-спасательных служб, несовершеннолетних работников, работников-инвалидов. Список тех, кому положен такой отпуск, можно посмотреть в постановлении Совмина от 24.01.

2008 N 100 «О предоставлении отпуска продолжительностью более 24 календарных дней».

Отпуск для некоторых работников (например, 28-дневный для госслужащих) устанавливается специальными актами, — объясняет юрист корпоративной практики адвокатского бюро REVERA Светлана Морозова.

Дополнительные трудовые отпуска предусмотрены в следующих случаях:

  • поощрительный отпуск от 1 до 5 календарных дней (по соглашению с нанимателем) за контрактную форму найма дается работникам, с которыми заключен трудовой контракт;
  • при ненормированном рабочем дне работнику полагается «бонус» в виде дополнительного отпуска до 7 календарных дней;
  • за продолжительный стаж работы дается отпуск не более 3 календарных дней, в случае, если это предусматривают внутренние правила компании;
  • за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (продолжительность отпуска в таком случае зависит от степени вредности или опасности условий труда, которая устанавливается по результатам аттестации);
  • с особыми условиями работы в отношении работников, занятых на подземных горных работах в шахтах, открытых горных работах, работах на поверхности рудников шахт, транспортировке и рудоподготовке, обогащении полезных ископаемых; работников, занятых на строительстве, реконструкции, техническом перевооружении и капитальном ремонте метрополитенов, туннелей и других подземных сооружений; авиационный персонал гражданской авиации и другие.

— Так как основная цель отпуска — дать работнику отдохнуть, законодательство исходит из того, что он должен быть непрерывным, — говорит Светлана Морозова. — По Трудовому кодексу отпуск можно разделить на две части (ч. 1 ст. 174 ТК). По коллективному договору или соглашению он может быть разделен на три и более частей. При этом хотя бы одна из них должна быть не менее 14 календарных дней.

Юрист отмечает, что разделить трудовой отпуск можно только по обоюдному согласию. Это значит, что начальство вполне законно может отказать в этом, а работник, в свою очередь, отклонить предложение нанимателя использовать отпуск по частям.

Могут, если это препятствует нормальной деятельности компании и праву на отпуск других работников.

— Например, если в летний отпуск одновременно собираются уйти все работники одного отдела, наниматель вправе планировать очередность отпусков с учетом интересов компании, — объясняет Светлана Морозова.

При составлении графика отпусков в первую очередь наниматель обязан учитывать мнение следующих работников, которым, как правило, отпуск дают летом либо в любое удобное для них время:

  • моложе 18 лет;
  • женщин с двумя и более детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • участников ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • доноров крови и ее компонентов, награжденным нагрудными знаками отличия Минздрава
  • Героев Беларуси, Героев Советского Союза, Героев Социалистического Труда, полных кавалеров орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
  • в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором.

Кроме того, некоторым работникам наниматель обязан предоставить трудовой отпуск в определенный период. Например, работающим по совместительству — одновременно с трудовым отпуском по основной работе, учителям — в летнее время, работающим женам или мужьям военнослужащих — одновременно с отпуском их супругов.

График, который определяет время и очередность трудовых отпусков в компании, наниматель должен составить не позднее 5 января на календарный год вперед (часть 1 ст. 168 ТК).

Прежде всего, важно понимать, что отпускные по своей сути — это не заработная плата, — говорит юрист REVERA. — Заработная плата — это вознаграждение за труд.

На время отпуска (то есть когда работник не выполняет свою трудовую функцию), за ним сохраняется средний заработок. Он считается исходя из зарплаты, начисленной за 12 календарных месяцев перед началом отпуска.

Премии, надбавки и доплаты также идут в расчет.

Размер отпускных зависит от двух факторов: размера зарплаты за 12 месяцев, предшествующих отпуску, а также продолжительности отпуска. Выплатить отпускные работодатель должен не позднее чем за два дня до начала отпуска, если с работником заключен трудовой договор, и не позднее чем за один день до начала отпуска, если с работником заключен трудовой контракт.

Например, работник идет в отпуск в июле 2017 года. Средний заработок будет высчитываться за период с июля 2016 по июнь 2017 года. Предположим, что среднемесячный заработок за этот период составил 594 рубля (с учетом премий и выплат).

Чтобы определить сумму компенсации, нужно:

1) Определить среднедневной заработок работника. Для этого делим среднемесячный заработок на среднемесячное число календарных дней за 5 лет — 29,7 (такая цифра определена законодательством). Итог: 594/29,7 = 20 рублей. Таков среднедневной заработок, который принимается к расчету для выплаты отпускных.

2) Среднедневной заработок умножаем на число дней отпуска (например, 25). Получаем сумму отпускных в размере 500 рублей.

Допустим, сотрудник вышел из отпуска в середине мая. В трудовом договоре прописано, что зарплата выплачивается 10 числа следующего месяца. Получается, что в мае он отработает только половину положенной нормы и, соответственно, получит 10 июня пропорционально уменьшенную зарплату.

Схожая ситуация будет и при сдельной оплате труда: логично, что за половину дней календарного месяца практически невозможно произвести тот же объем продукции, что и за полный месяц.

— Единственная ситуация, при которой сотрудник получит ту же зарплату, что и до ухода в отпуск — если период отпуска полностью совпадает с календарным месяцем (например, если он ушел в отпуск 1 мая и вышел на работу 1 июня).

Однако и в такой ситуации есть свой минус: конкретно в этом случае сотрудник не будет получать никаких зарплатных выплат практически полтора месяца — до 10 июля.

Это происходит, потому что 10 июня ему никаких выплат за предыдущий месяц (май) не полагается, так как он уже получил отпускные, то есть свой средний заработок, — объясняет Светлана Морозова.

Каждый год сотрудник должен использовать не менее 14 дней отпуска. Оставшуюся часть можно перенести, но лишь в исключительных случаях, «когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, ИП» (ч. 2, 3 ст. 170 ТК).

Перенос допускается только с согласия сотрудника. По желанию работник может присоединить переносимую часть к отпуску в следующем году либо же взять его отдельно.

https://www.youtube.com/watch?v=hB7p77pawD0

Перенос отпуска запрещен для работников моложе 18 лет и работников с правом на дополнительные отпуска за работу в вредных/опасных условиях труда и за особый характер работы.

— Можно. Для замены отпуска денежной компенсацией не нужны особые причины. С другой стороны, это возможно только в случае согласия обеих сторон.

Поэтому компания имеет право по внутренним правилам запретить денежную компенсацию.

Это не противоречит законодательству и не ухудшает положение работников, так как замена части отпуска на деньги — право, а не обязанность нанимателя, — говорит юрист.

Однако в некоторых случаях замена отпуска денежной компенсацией запрещена:

  • заменить деньгами можно только часть отпуска, работник должен использовать для отдыха не менее 21 календарного дня отпуска (то есть, если у сотрудника стандартный 24-дневный отпуск, то получить компенсацию он может лишь за три дня);
  • невозможна денежная компенсация за отпуск, предоставляемый авансом (то есть работник должен отработать период, равный по продолжительности рабочему году, за вычетом периода отпуска, на который он имеет право);
  • работник не должен относиться к категории лиц, для которых действует запрет на замену отпуска денежной компенсацией; к ним относятся беременные женщины, инвалиды I, II, III группы, несовершеннолетние работники, работники зон радиоактивного загрязнения, а также работники, занятые на работе с вредными/опасными условиями труда и за особый характер работы;
  • компенсация возможна по соглашению между работником и нанимателем.

Размер компенсации рассчитывается по тем же правилам, что и средний заработок за время трудового отпуска: число оставшихся дней отпуска, которые работник желает заменить денежной компенсацией, умножается на средний дневной заработок.

Источник: https://finance.tut.by/news546189.html

Адвокат-online
Добавить комментарий