Имеет ли право работодатель делать аттестацию не оформленного персонала?

Aттестация работников

Имеет ли право работодатель делать аттестацию не оформленного персонала?

Документы для аттестации

Аттестация работников – эффективный инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверки деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования к квалификации работников определяются: трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, квалификационными справочниками и профессиональными стандартами.

При небольшой штатной численности работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников достойно выполняет свои трудовые обязанности и заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.

В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности необходимость проведения аттестации и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами.

Аттестация работников, выполняющих трудовые обязанности у иных работодателей обязательной не является, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах.

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с теми работниками, кто не соответствует занимаемой должности, во избежание оспаривания процедуры и признания локальных нормативных актов дискриминационными и ухудшающими положение работников, рекомендуется включать во внутренние документы работодателя нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.

Вы можете обратиться к юристам по трудовому праву, которые осуществляют подготовку документов и представление интересов Заказчика в судебных органах. Стоимость консультации юриста с проработкой имеющихся у Заказчика документов составляет 2000 рублей.

Также Вы можете получить бесплатную консультацию или обсудить любой вопрос на форуме в разделе “аттестация работников”.

Подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто её проводит, зачастую ограничиваются лишь формальным сбором бумаг и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

   

  • для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации коллектива в целом и каждого из работников в отдельности, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой должности;
  •    

  • для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.
  • В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, и очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.

    Основными задачами проведения аттестации являются:

       

  • установление соответствия работников занимаемой должности;
  •    

  • формирование высококвалифицированного кадрового состава;
  •    

  • обеспечение возможности объективного и обоснованного передвижения кадров;
  •    

  • стимулирование роста профессионализма и уровня знаний работников;
  •    

  • определение необходимости повышения квалификации работников.
  • Для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант – положение), определяющий:

       

  • порядок, сроки и формы проведения аттестации;
  •    

  • состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
  •    

  • категории аттестуемых работников;
  •    

  • категории работников, не подлежащих аттестации;
  •    

  • критерии оценки работников: систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации;
  •    

  • виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;
  •    

  • иные положения, способствующие наиболее эффективному проведению аттестации.
  • Локальный нормативный акт должен предусматривать чёткие и ясные критерии, позволяющие объективно оценить деловые качества работника (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015).

    Источник: http://tkgr.ru/attestaciya-rabotnikov.html

    Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?

    Имеет ли право работодатель делать аттестацию не оформленного персонала?

    У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

    Редакция The Point запускает новую рубрику – «Спросите юриста». В х к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

    «Во многих фирмах, особенно в сфере торговли, штрафуют работников. Например, если на переучете обнаруживается недостача денег. Разве это законно?» – ответ в нашем новом выпуске.

    Сергей Сильченко, партнер юридической компании ILF

    – Трудовое законодательство различает понятия «штраф» и «материальная ответственность».

    Штраф – это не законно

    К сотрудникам компаний штрафы не применяются. Закон защищает заработную плату от необоснованных удержаний. Ни за нарушение трудовой дисциплины, ни в случае причинения вреда работодателю штрафовать работников – нельзя.

    О таких случаях стоит сообщать в Государственную службу Украины по вопросам труда или даже в полицию. Более того: ст.

    265 КЗоТ позволяет применять штрафы Государственной службой Украины по вопросам труда по отношению к работодателям при нарушении ими трудового законодательства.

    А если зарплата «в конверте»?

    Избежать штрафа можно в случае официального трудоустройства. Там, где выплачивается зарплата «в конвертах», работодатель обычно урезает заработную плату по своему усмотрению. Поскольку неофициальные выплаты вне закона, то и защитить их нельзя.

    А что с бонусами? Их можно не платить?

    Бонусы как часть зарплаты – это распространенная практика в бизнесе. Трудовое законодательство называет бонусы премированием.

    Идеальный вариант, когда об этом стороны договариваются не устно, а закрепляют такие условия в трудовом договоре или контракте.

    Четко прописанная бонусная система, с указанием размера и частоты их выплаты, условий и причин лишения бонусов позволяют избежать конфликтов по этому поводу.

    Материальная ответственность – законно

    Но не следует думать, что работник никогда не ответит гривной. Если он причинил ущерб имуществу работодателя, нарушив свои трудовые обязанности, то должен возместить этот ущерб.

    Материальная ответственность наступает при таких условиях. Во-первых, имущество работодателя реально сильно пострадало, например, сломали станок, потеряли груз, есть недостача на складе. Во-вторых, ущерб причинен противоправными действиями либо бездействием работника.

    Фактически работник совершает нарушение трудовой дисциплины.

    В-третьих, сотрудник виновен в причинении вреда, то есть либо он причинил вред осознанно, умышленно (украл), либо допустил возможность его причинения, не приняв всех необходимых мер к его недопущению (неосторожность).

    Если работодатель считает, что есть основания для привлечения работника к материальной ответственности, он вправе в зависимости от размера ущерба:

    1) либо удерживать часть заработной платы для его погашения в тех случаях, когда размер возмещения не превышает среднего заработка работника;

    2) либо обратиться в суд с иском о привлечении работника к полной материальной ответственности.

    В любом случае по общему правилу размер удержания в месяц не может превышать 20% заработной платы работника.

    Также стоит учитывать, что материальная ответственность бывает индивидуальной (персональной) или коллективной (бригадной).

    Договор об индивидуальной материальной ответственности заключается с теми сотрудниками, которые лично обслуживают либо используют в процессе производства имущество работодателя.

    Это, например, кассир или продавец, кладовщик, любой работник, который работает сам на конкретном рабочем месте и использует имущество работодателя. Он отвечает только за то, что ему отдали под отчет (товары, деньги и т.д.).

    Перечень должностей и работ, при выполнении которых можно заключать подобный договор, определяет закон.

    При коллективной форме материальной ответственности все члены бригады имеют одинаковое право доступа к ценностям, участвуют в операциях с ценностями и отвечают за их сохранность – согласно ст. 135-2 КЗоТ Украины. Если, допустим, на одной кассе работает четыре человека, работодатель организовывает бригаду.

    При наличии на предприятии профсоюзной организации этот вопрос согласуется с профкомом. Затем со всеми членами бригады заключается общий договор о коллективной бригадной материальной ответственности. Периодически проводится инвентаризация – раз в неделю, в месяц и т.д.

    Если в ходе инвентаризации выявили недостачу и нашли виновного – отвечать ему. А если невозможно его определить, то возмещение ущерба возлагается на всю бригаду.

    Размер ущерба делится между всеми членами бригады пропорционально времени, которое каждый работник отработал со времени последней инвентаризации, а также размеру тарифной ставки или должностного оклада.

    Закон предусматривает случаи, когда работник освобождается от обязанности возмещать ущерб. Прежде всего это возможно в случае отсутствия вины работника, в случае нормального производственного риска или крайней необходимости. Как правило, споры в этом случае разрешает суд.

    Выговор или увольнение в случае материального ущерба?

    Если работник нарушил трудовую дисциплину и это причинило материальный ущерб, работодатель может объявить выговор либо уволить сотрудника (при наличии оснований), а также взыскать причиненный ущерб. Здесь может одновременно применяться и дисциплинарная, и материальная ответственность.

    Источник: https://thepoint.rabota.ua/sprosyte-yurysta-ymeet-ly-pravo-rabotodatel-vas-oshtrafovat/

    Уволить нельзя – восстановить. Как грамотно подготовиться к аттестации и провести ее

    Имеет ли право работодатель делать аттестацию не оформленного персонала?

    29.03.2008

    Пресс-служба Градиент Альфа

    Журнал «Кадровый менеджмент», № 3/2008

    Согласно ТК РФ работник может быть уволен, если его квалификация не соответствует занимаемой должности. Даже если факт несоответствия должности или выполняемой работе по результатам установлен в ходе аттестации, работник редко с этим мирится.

    Объективность аттестации нередко оспаривается работниками а судах, и чаще всего успешно. Чтобы избежать судебных разбирательств, работодатель, прежде чем уволить сотрудника, должен создать доказательную документальную базу, которая позволит обосновать его решение.

    Добровольно или по закону

    Аттестация, или проверка квалификации сотрудника, может проводиться либо по требованию закона, либо по решению руководителя организации. В первом случае она именуется «законной», во втором — «добровольной».

    «Законная» аттестация предусмотрена для государственных служащих, преподавателей и руководителей бюджетных образовательных учреждений, руководителей государственных унитарных предприятий и некоторых других категорий работников.

    «Добровольная» аттестация персонала может проводиться в любой частной компании, руководитель которой принял решение об этом. Однако в ряде случаев работник имеет право отказаться от этой процедуры. Чтобы этого не произошло и чтобы результаты оценки сотрудников приобрели юридическую силу, необходимо соблюсти ряд условий.

    Сначала — нормативные акты, потом аттестация

    Случай из практики. Руководитель IT-департамента строительной компании, по личным мотивам недовольный одним из сотрудников отдела, решил уволить его как несоответствующего занимаемой должности. Сотрудник работал над самостоятельным проектом. По его завершении руководитель заявил, что менеджер не справился с порученным заданием, а значит, не прошел аттестацию.

    Сотрудник обратился в суд. В ходе разбирательства выяснилось, что в компании нет документально оформленного положения об аттестации, а проект, порученный менеджеру, был сдан в срок и впоследствии использован в работе компании.

    В результате сотрудника восстановили в должности, а компании пришлось выплатить ему компенсацию за те месяцы, которые он вынужденно был безработным.

    Как «узаконить» добровольную аттестацию? Прежде всего, как этого требует ст. 189 ТК РФ, в Правила внутреннего трудового распорядка организации нужно внести пункт об обязательном проведении аттестаций. Затем следует разработать Положение об аттестации, в котором указать цели, виды, сроки и порядок проведения аттестации, состав комиссии и обозначить круг решений, принимаемых по ее результатам.

    Но и это еще не все. Положения необходимо согласовать с представительным органом трудового коллектива, а затем ознакомить с ним всех работников под расписку. Как только все эти этапы будут пройдены, добровольная аттестация станет обязательной для всех сотрудников процедурой, и у работодателя появится возможность увольнять не прошедшего аттестацию работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81ТК РФ.

    Субъективность наказуема

    Помимо формальной юридической ошибки работодатель из приведенного выше примера совершил еще одну: он пристрастно отнесся к сотруднику и оценил его работу необъективно.

    Между тем объективность оценки профессиональных и личных качеств работника — один из важнейших принципов аттестации.

    Чтобы трудовая инспекция признала оценку деятельности работника объективной, необходимо предпринять целый ряд шагов.

    Во-первых, работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы он будет отвечать в ходе аттестации. Поэтому нужно разработать квалифицированный перечень вопросов или тестов, не выходящих за пределы трудовых обязанностей сотрудников, а также ориентировочные ответы на них.

    Во-вторых, аттестация не может быть неожиданной и внезапной акцией. О ее проведении сотрудники должны знать заранее.

    Поэтому следует составить график проверок, включив в него работников, которые подлежат аттестации в текущем году, а также тех, у кого истек срок освобождения от очередной аттестации; тех, кому назначена повторная аттестация, и тех, кто пропустил аттестацию по уважительным причинам.

    Минимальный состав аттестационной комиссии — три человека. Председателем комиссии, как правило, назначают либо главу компании, либо руководителя HR-службы. Заместителем может быть руководитель или сотрудник кадровой службы, либо руководитель службы управления персоналом, секретарем — сотрудник кадровой службы или секретарь организации.

    https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

    Хотя бы один из членов комиссии должен быть специалистом того же профиля, что и аттестуемый работник. В тех случаях, когда проводится аттестация единственного сотрудника данной специальности (например, юриста), в состав комиссии приглашают специалиста из другой компании.

    Порядок действий

    В процессе аттестации на каждого работника составляются отзыв (характеристика) и аттестационный лист. Данные, отраженные в этих документах, учитываются при последующих аттестациях.

    Отзыв, в котором должна содержаться оценка профессиональных и личных качеств сотрудника и результатов его работы, составляет и подписывает руководитель структурного подразделения. Если аттестации подлежит руководитель, в его характеристику вносятся сведения о результатах работы его подразделения.

    За две недели до аттестации сотрудника нужно познакомить с отзывом, чтобы он мог воспользоваться своим правом предоставить комиссии дополнительные сведения о своей служебной деятельности и/или заявить о несогласии с выводами руководителя.

    Не позднее чем за неделю до аттестации характеристика должна быть представлена в аттестационную комиссию. Проводится аттестация в присутствии работника. Исключение из этого правила только одно: если работник не явился на заседание комиссии без уважительных причин, можно провести аттестацию без него.

    Аттестационный лист обязательно должен быть подписан всеми членами аттестационной комиссии. С содержанием этого документа необходимо ознакомить работника под роспись. Комиссия рассматривает представленные документы (аттестационный лист, отзыв), затем заслушивает сообщение работника о его служебной деятельности.

    Вопросы, которые задаются сотруднику в ходе аттестации, могут относиться только к его профессиональной деятельности. При оценке соответствия работника занимаемой должности учитываются также его опыт работы, повышение квалификации, уровень образования и т.д.

    ; если речь идет о руководителе — то его организаторские способности, умение обеспечить дисциплину, слаженную работу команды. Только при выполнении всех этих условий решение комиссии будет считаться фактически и юридически обоснованным.

    Какие решения может принять руководитель по результатам аттестации? Сотрудникам, чья деятельность была оценена комиссией высоко, руководитель имеет право повысить оклады, установить надбавки, предложить более высокую должность и т.д. Работникам, чьи компетенции недостаточны, можно рекомендовать пройти обучение, можно направить их на перепрофилирование, перевести на другую работу, назначить им повторную аттестацию, наконец, уволить их.

    Нормативные акты, регламентирующие проведение законных аттестаций:

    • Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110.
    • Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня), утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111.
    • Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденное приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. № 1908 и письмом Федерального агентства по образованию от 28 сентября 2005 г. № 1158/12-17 «О порядке прохождения аттестации педагогическими и руководящими работниками подведомственных образовательных учреждений».
    • Положение о проведении аттестации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234. отзыв), затем заслушивает сообщение работника о его служебной деятельности. Вопросы, которые задаются сотруднику в ходе аттестации, могут относиться только к его профессиональной деятельности. При оценке соответствия работника занимаемой должности учитываются также его опыт работы, повышение квалификации, уровень образования и т.д.; если речь идет о руководителе — то его организаторские способности, умение обеспечить дисциплину, слаженную работу команды. Только при выполнении всех этих условий решение комиссии будет считаться фактически и юридически обоснованным. Какие решения может принять руководитель по результатам аттестации? Сотрудникам, чья деятельность была оценена комиссией высоко, руководитель имеет право повысить оклады, установить надбавки, предложить более высокую должность и т.д. Работникам, чьи компетенции недостаточны, можно рекомендовать пройти обучение, можно направить их на перепрофилирование, перевести на другую работу, назначить им повторную аттестацию, наконец, уволить их.

    Трудности увольнения

    Увольнение работника по итогам аттестации согласно ч. 3 ст.

    81 ТК РФ допускается только при условии, что невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу — либо на соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность с более низкой оплатой.

    Поэтому работодатель должен быть готов представить доказательства того, что у него не было возможности предложить работнику другую работу или что работник от перевода отказался. Доказательством может служить письменный отказ увольняемого сотрудника от перевода.

    При увольнении работника по ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать и некоторые другие обстоятельств. Считается недопустимым расторгнуть трудовой договор по мотивам недостаточной квалификации с работниками, имеющими небольшой трудовой стаж: они еще не приобрели достаточного опыта и нуждаются в обучении и руководстве.

    Кроме того, не следует забывать, что не только выводы аттестационной комиссии должны определять решение об увольнении. Нужно учитывать все данные о деловых качествах работника, в том числе документально подтвержденные данные об образовании, об успешном участии в проектах и т.д.

    , которые подлежат оценке в совокупности с другими данными, например сданными всех документов работника о полученном образовании, прохождении курсов повышения квалификации и т.д.

    Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, если не была проведена его аттестация, или ее результаты оказались положительными,(или другие данные красноречиво свидетельствуют о компетентности сотрудника (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Аттестация и вознаграждение

    Случай из практики. Не прошедшего аттестацию бухгалтера цветочной фирмы понизили в должности и лишили надбавки к окладу. Трудовая инспекция сочла это грубым нарушением законодательства и предъявила взыскание руководителю предприятия,

    Часто работодатель рассматривает аттестацию не только как инструмент увольнения работника, но и как повод понизить его в должности или сократить ему зарплату. Следуя букве закона, сделать это очень непросто.

    Понижение в должности, с точки зрения трудового законодательства, считается переводом на другую работу, а значит, чтобы его осуществить, необходимо согласие работника.

    Но получить такое согласие практически невозможно.

    Снизить размер оплаты труда за счет уменьшения оклада, снятия надбавки тоже непросто. В соответствии со ст.

    74 ТК РФ размер оплаты труда является обязательным условием трудового договора, и изменить его можно только с согласия работника (предупредив его не менее чем за два месяца).

    Правда, если локальными нормативными актами это предусмотрено, можно лишить работника премии, хотя и это чревато осложнениями. Работник вправе обжаловать невыплату премии, и проверяющие органы, скорее всего, будут на его стороне.

    Источник: https://www.gradient-alpha.ru/ru/uvolit-nelzya-vosstanovit-kak-gram/

    Вопросы, возникающие при увольнении в «кризисный период»

    Имеет ли право работодатель делать аттестацию не оформленного персонала?

    Старинский П.П., аудитор, КГ «Михайлов и Партнеры»

    Если работник ничего противозаконного не совершал и тем более не нарушал правила внутреннего трудового распорядка, то юридически увольнение его может быть произведено по инициативе администрации компании только в случаях:

    – сокращения численности или штата работников организации;
    – несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

    Рассмотрим эти случаи более подробно.
    Решение о сокращении принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т.д.).

    Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.

    Некоторые идут на фиктивное сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

    С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 №33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение.

    Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что на следующий день после увольнения работника у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда.

    При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

    Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.

    По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

    Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

    Важно помнить, что если на вашей фирме грядет сокращение численности работников или штата организации (это можно узнать, сравнив прежнюю и новую численность штата работников), то о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

    Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении.

    Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

    Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

    Следует помнить, если данное предупреждение о предполагаемом увольнении не будет вручено работнику, то он может обжаловать действия администрации в суде. С последующим восстановлением на работу.

    Если увольнение (высвобождение) работников носит массовый характер, то организации необходимо: за три месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости информацию о возможных массовых увольнениях (по форме, приведенной в приложении 1 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.

    № 99); за два месяца до увольнения представить в государственный орган по вопросам занятости сведения о каждом увольняемом работнике (по форме, приведенной в приложении 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

    Высвобождение считается массовым, если увольняются:50 и более человек в течение 30 календарных дней;200 и более человек в течение 60 календарных дней;500 и более человек в течение 90 календарных дней;1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

    Однако надо помнить, что существует ряд работников, которых администрация не может уволить по своей инициативе в принципе.

    Трудовое законодательство к ним относит:- беременных женщин;- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;- несовершеннолетних (их увольнение «с подачи» работодателя допускается только с согласия Госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав).При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

    – работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Есть ограничения и по времени увольнения. Например, работников Предприятия не могут уволить в период, когда они находятся на больничном или в отпуске. Причем, вид отпуска в данном случае значения не имеет.

    Кроме того, если в вашей организации есть профсоюзная организация, то увольнение работников по сокращению численности или штата, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    При этом увольнение может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также, в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е.

    не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

    При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Но, как правило, в настоящее время при сокращении работников администрация «предлагает» работникам написать заявление об увольнении с работы «по собственному желанию».

    Многие поддаются на данную «просьбу» и тем самым упрощают жизнь «родному» предприятию, но только не себе.

    Ведь в случае увольнения работника по собственному желанию, работнику не будет дополнительно к заработной плате за время, фактически отработанное в месяце увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но не использовал его) выплачены выходные пособия и иные суммы, определенные трудовым законодательством.

    Какие это пособия?
    Согласно ст.

    178, 318 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников организации полагается выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (для работников увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – не свыше трех месяцев) со дня увольнения(с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст.

    178 ТК РФ), а за уволенным работником из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Статья 180 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Но, если Вы не даете на это письменного согласия, увольнение будет незаконным.

    Так же у организации есть возможность сократить работников через процедуру проведения аттестации работников на предмет «соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации».

    Данный вариант для работников менее выгоден: хотя бы с точки зрения того, что в отличие от расставания «по-хорошему», т.е.

    по «собственному желанию», данный вариант оставляет нежелательный след в трудовой книжке в виде записи об увольнении из-за «профнепригодности».

    Однако если Вы все же уверены в своих профессиональных знаниях (умении), то следует помнить следующие моменты процедуры проведения аттестации с целью выявления «профнепригодных» работников.Главный вопрос – это насколько часто можно проводить аттестацию.

    Например, если у вас аттестация была проведена в июне, то вопрос о правомерности проведения повторной аттестации в октябре этого же года остается открытым.

    В Трудовом Кодексе РФ на этот счет говорится следующее: «прядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников».

    Если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации.

    Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель.

    Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д.

    Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

    Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

    Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

    Нельзя увольнять по данному основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.

    В состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, обязательно должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ).

    Таким образом, если аттестация была проведена без участия представителя профсоюзной организации вашей организации, то у Вас есть возможность обжаловать решение аттестационной комиссии в суде (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 №2 «О применение судами РФ Трудового Кодекса РФ»).

    В случае, если профсоюзной организации на вашем предприятии нет, то порядок проведения (сроки проведения) аттестации должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах и с данным документом должны быть ознакомлены работники предприятия.

    Важно еще помнить, что увольнение как по основанию «сокращение численности или штата работников организации», так и по основанию «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

    Что касается выплат, то бухгалтерии предприятия и увольняемому сотруднику важно помнить следующее.
    Выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, не облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также налогом на доходы

    Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?1669

    Работодателям об аттестации — Audit-it.ru

    Имеет ли право работодатель делать аттестацию не оформленного персонала?

    Е. В. Давыдова

    Журнал “Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения” № 3/2016

    Что такое аттестация? Какова роль профессиональных стандартов при установлении квалификационных требований? Для работников каких категорий аттестация обязательна? Что рекомендуется включать в положение о проведении аттестации?

    Аттестация – процедура, обязательная для определенных категорий работников. Проводить ли аттестацию в остальных случаях – решает работодатель. Трудовой кодекс с проведением аттестации связывает прежде всего увольнение по ее результатам работника, не соответствующего квалификационным требованиям.

    Основная цель осуществления данной процедуры – установить соответствие квалификации работника занимаемой должности. И как раз сейчас в связи с принятием огромного количества профессиональных стандартов многим работодателям приходится задумываться или об установлении порядка аттестации, или о внесении изменений в уже существующий порядок.

    Обо всем этом и поговорим в статье.

    Трудовой кодекс не поясняет, что такое аттестация.

    Руководствуясь другими источниками, можно сформулировать, что аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работе.

    Основной задачей при аттестации является проверка профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

    Требования проводить аттестацию для всех работодателей без исключения в законодательстве нет, но считаем, что разработать порядок ее проведения необходимо всем. Тем более сейчас, когда, как мы уже сказали, появилось множество профессиональных стандартов, которые с 1 июля 2016 года станут обязательными для ряда работодателей.

    Профессиональные стандарты при установлении квалификационных требований

     Напомним, что согласно ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

    А фактически это усовершенствованная форма квалификационных справочников ЕКС и ЕТКС, сочетающая в себе требования к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы.

    По факту принятия профстандартов положения квалификационных справочников будут постепенно отменяться.

    Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

    Согласно п. 25 Порядка разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23, профессиональные стандарты используются работодателем:

    • при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, в том числе для определения трудовой функции работника;
    • при организации обучения и аттестации работников;
    • при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам;
    • при установлении систем оплаты труда.

    Сейчас пока действуют и справочники, и стандарты. И на сего­дняшний момент при применении этих документов следует учитывать, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

    Если по ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.

    А с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ, согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д.

    , то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования, в частности к образованию. Например, работники контрактной службы в сфере закупок согласно Федеральному закону от 05.04.

    2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» должны иметь высшее образование или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок.

    Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/861103.html

    Адвокат-online
    Добавить комментарий