Имеет ли работодатель право запрещать разговаривать на том или ином языке?

Контроль на рабочем месте: новое постановление Европейского Суда

Имеет ли работодатель право запрещать разговаривать на том или ином языке?

Фабула дела 10 лет назад заявитель — Богдан Барбулеску был уволен из частной компании за то, что переписывался в рабочее время с невестой и братом в Yahoo Messenger. Он работал в румынской частной компании в отделе по поддержке продаж.

В его обязанности входило отвечать на запросы клиентов и для этого он использовал Yahoo Messenger, который установил по просьбе работодателя и в котором завел специальный аккаунт. В компании существовали внутренние правила, которыми очень строго запрещалось использование ресурсов компании (в том числе интернета) для личных нужд. Заявитель был ознакомлен с ними под расписку.

Через год после этого в компании был разослан документ, в котором напоминалось о запрете использовать оборудование компании и интернет в целях, не связанных с работой. Там также было указано, что компания может контролировать работников на предмет того, как они используют оборудование и интернет на рабочем месте.

Также был описан случай увольнения сотрудницы за то, что она пользовалась для личных целей интернетом, факсом и ксероксом, не справлялась со своими обязанностями и халатно относилась к работе. Заявитель также был ознакомлен с этим документом под роспись.

  В июле 2007 года заявителя вызвали к начальству и попросили дать объяснения, почему его активность в интернете намного выше, чем у его коллег.
На обвинение в использовании интернета в личных целях Богдан Барбулеску написал письменное заявление, что он не использует интернет в личных целях.

  Через час начальство предъявило ему распечатку его переписки в Yahoo Messenger на 45 страницах за неделю, предшествовавшую его вызову к начальству. Из этой распечатки было ясно видно, что он переписывался по личным вопросам с братом и невестой. Через 2 недели его уволили. Заявитель проиграл в румынских судах спор с работодателем относительно его увольнения.

Он обратился в Европейский Суд с жалобой на вторжение в его право на частную жизнь (статья 8 Европейской Конвенции). Дело рассматривалось с точки зрения обязательств государства охранять права от нарушения другими лицами, в данном случае бывшим работодателем заявителя. Сначала Суд не нашел нарушения. После пересмотра дела в Большой Палате было установлено нарушение.

Что решил Европейский Суд

Суд указал, что при контроле за работником должны учитываться следующие факторы:

  1. Работник должен быть заранее уведомлен о том, что работодатель может его контролировать и о сути такого контроля.
  2. мониторинга и степень вторжения в частную жизнь работника. В решении отмечается, что имеется разница между просмотром переписки и чтением содержания переписки. Во втором случае вторжение в частную жизнь намного серьезнее.
  3. Основания для контроля должны быть законные и обоснованные.
  4. При проведении контроля при возможности должны быть использованы методы, при которых не проводится оценка всего содержания переписки работника.
  5. Должна проводиться оценка последствий контроля для работника и насколько результаты контроля используются для тех целей, для которых такой контроль установлен.
  6. При контроле работнику должны предоставляться адекватные способы защиты его частной жизни: компания не может читать никакие сообщения работников до тех пор, пока они не предупреждены о том, что компания может это делать. 

Основной вопрос, который анализировал Суд в данном деле – насколько национальные суды взвесили конкурирующие интересы сторон: с одной стороны — право на частную жизнь и неприкосновенность переписки, предусмотренные статьей 8 Конвенции; с другой стороны – интерес компании в эффективности ее бизнеса и ее безопасности. И соответственно насколько румынские суды учли перечисленные выше факторы, когда рассматривали спор заявителя с его компанией.   

1. Предупреждение о мониторинге:

Суд отметил, что национальные суды исходили из того, что заявитель был предупрежден о том, что его переписка будет просматриваться его работодателем. В частности, он был уведомлен под расписку о том, что в компании запрещено использовать ее ресурсы, в том числе интернет, для личных целей, и что другой работник был уволен за использование ресурсов компании для личных целей. Однако, по мнению ЕСПЧ, они не исследовали вопрос о том, было ли заявитель уведомлен об объеме и характере такого мониторинга. По мнению ЕСПЧ компания, которая собирается контролировать переписку работника, должна уведомить его об этом перед началом мониторинга, особенно, когда контроль производится в отношении содержания переписки. 

2. Объем вмешательства:

Также Суд отметил, что национальные суды не проводили анализа объема мониторинга и степени вмешательства компании в личную среду их работника.

3. Основания для мониторинга:

Кроме этого, суды не оценили какими основаниями и потребностями был обоснован мониторинг. Только один из национальных судов указал, что была необходимость защищать ИТ систему от взлома, предотвращать возможную ответственность компании в случае нарушений в киберпространстве, которые могут быть совершены от ее имени, и охранять коммерческую тайну от раскрытия. Но ЕСПЧ указал, что это теоретические основания. Не было каких-то конкретных доказательств, что действия заявителя могли привести к материализации какого-то из перечисленных рисков. 

4. Альтернатива мониторингу:

Суды не изучали вопрос о том, можно ли было добиться той же цели (доказать, что заявитель использовал ресурсы компании в своих личных целях) без оценки содержания его переписки.

5. Последствия мониторинга: 

ЕСПЧ отметил, что на национальном уровне не рассматривался вопрос о серьезности последствий мониторинга и то, что в следствие него работник понес самое серьезное из возможных дисциплинарных наказаний – увольнение.

6. Момент, в который компания узнала содержание переписки 

Румынские суды не изучали вопрос о том, когда же компания прочла содержание переписки. По всей вероятности эти произошло до того, как заявителя вызвали, чтобы спросить об использовании интернета в личных целях. Тот факт, что компания могла получить доступ переписки в любой момент дисциплинарного производства противоречит требованию прозрачности, закрепленному в рекомендациях Комитета Министров (CM/Rec(2015)5). Перечислив все те факторы, которые не учли румынские суды при рассмотрении дела заявителя, Европейский Суд пришел к выводу, что государство не обеспечило должной защиты права на частную жизнь заявителя от вторжения. На этом основании Суд нашел нарушение прав заявителя.

Основной вывод такой: мониторить чем занимается работник на рабочем месте можно, но с соблюдением гарантий. Нужно предупреждать его о том, что за ним будет осуществляться контроль, указывая, что непосредственно будет просматриваться, зачем (цели контроля), в каком объеме и в течение какого времени.

Результаты контроля нельзя использовать для других целей, кроме тех, о которых было сообщено работнику. Например, если цель контроля была защита ИТ системы компании, то увольнение работника не совсем соответствует такой цели. А вот контроль соблюдения работником его обязанности заниматься только работой в офисе может соответствовать.

Но при этом нужно определить, так уж необходимо ли читать его переписку, чтобы «застукать» его за личными делами на рабочем месте. Если можно это доказать без прочтения личной переписки, то переписку читать нельзя (в данном деле возможно достаточно было определить адресатов его сообщений в мессенджере – брата и невесту).

А если только прочтя переписку можно было доказать, что она велась по личным вопросам с рабочего места (например, если из имен адресатов не понятно, что это брат и невеста), то компания должна быть готова доказывать, что чтение содержания переписки было единственной возможностью собрать доказательства того, что работник писал брату и невесте в рабочее время с рабочего компьютера.

И работник должен быть предупрежден, что компания собирается просматривать его переписку и читать ее содержание. Ну и нарушение в данном деле было установлено потому что суды не задались всеми этими вопросами, когда рассматривали спор.

Такое решение Европейского Суда кажется логичным.

Если компании могут контролировать переписку работников только на основании наличия внутренних правил и общего уведомления, что переписка работников на рабочем месте может в любое время контролироваться, то это может привести к тотальному контролю за людьми на рабочем месте.

И если Конвенцией не допускается такой контроль со стороны государств, то почему частным компаниям он может быть разрешен? Сегодня границы между рабочим и нерабочим временем стираются, люди все чаще отправляют рабочие письму с личных смартфонов из дома или по пути домой.

Сложно представить, чтобы и на такие случаи распространялся запрет на использование для личных целей рабочих ресурсов. Европейский Суд уже устанавливал, что правила об охране жилища от несанкционированных вторжений со стороны государства распространяются и на офисы. Постановление по делу Барбулеску логично продолжает такой подход.

Источник: https://habr.com/ru/post/337614/

Не разговаривать, не сидеть в интернете, не носить короткие юбки: какие ограничения может установить работодатель?

Имеет ли работодатель право запрещать разговаривать на том или ином языке?

07.10.2017, 20:30

 (48)
Scanpix

В некоторых фирмах в обязанности сотрудников входит не только выполнение непосредственных рабочих задач, но и строгое следование правилам — одеваться согласно дресс-коду, выглядеть согласно нормам, общаться согласно предписаниям. И не дай бог переступить черту — серьезного предупреждения, а то и увольнения не избежать. ”МК-Эстония” выяснила, какие запреты может ставить начальник, и может ли он штрафовать работников за невыполнение подобных приказов.

Светлана работала в магазине одежды. Работу свою любила, всегда была обходительна и внимательна с клиентами, в соревнованиях между продавцами практически постоянно занимала первые места по качеству обслуживания. Но однажды начальница вызвала ее к себе и сделала выговор за то, что та в рабочее время разговаривала в примерочной с коллегой.

Девушка утверждает, что этот разговор носил исключительно рабочий характер, но начальница свои выводы сделала. Вроде бы конфликт был улажен и удалось отделаться просто предупреждением, но когда Светлана вышла после выходных на работу, ей настойчиво предложили подписать документы об увольнении. Девушка в шоке, что обычный разговор между коллегами стоил ей любимой работы.

Без телефонов и без денег

Наталья столкнулась с другим ограничением на работе: у всех сотрудников на входе отбирали мобильные телефоны, хотя ее работа не предусматривала какой-то секретности.

”Это была турфирма, и никто не предупреждал меня о таких диких условиях. Нас было несколько новеньких работников. Как только мы пришли, нас попросили сдать телефоны, — вспоминает Наталья.

— На компьютере были заблокированы почти все сайты и приложения. Так что у меня не было никакого ”окна” в мир вне стен офиса.

Но последней каплей стало то, что обедать разрешали только в офисе, никаких выходов”.

В итоге первый рабочий день на новом месте стал для девушки последним. Она и ее коллега расторгли трудовой договор на следующий же день именно из-за немыслимых ограничений, которые накладывал работодатель.

Продавец-кассир в одном из супермаркетов Анна рассказывает, что каких-то серьезных запретов у них на работе нет, но определенные ограничения присутствуют. Во-первых, это, конечно же, униформа с бэйджем. Во-вторых, во время работы нельзя жевать жвачки, конфеты или что-либо еще.

”Мы обязательно должны здороваться и прощаться с клиентами. На каком языке это будет — нет четкого правила. Если я вижу, что передо мной эстонец, то стараюсь говорить на эстонском, с русским — по-русски. Помню, как-то одна эстонка, когда я начала с ней говорить на государственном, сама попросила меня говорить по-русски”, — делится Анна.

Она говорит, что какого-то отдельного запрета на разговоры во время работы нет, на них попросту не хватает времени.

”На рабочее место, то есть за кассу, нельзя проносить мобильный телефон. Также свои деньги нельзя брать с собой — только банковскую карту, — поясняет кассир. — Когда мы после работы что-то покупаем в магазине, то всегда показываем охране свои покупки и чек. Все прописано в договоре, так что нет никаких сюрпризов”.

Желание сотрудников придерживаться обычных привычек в стенах работы понятно. Но правила есть правила. И они всегда будут отличаться в зависимости от того, работаете вы в магазине или, например, в банке.

В магазине — на эстонском

”Мы исходим из действующих в Эстонии ограничений для сотрудников и наших правил организации труда, — комментирует специалист по персоналу Prisma Peremarket Айли Пыллу. — Наиболее важным для нас является то, чтобы сотрудник выглядел корректно и опрятно. Личные особенности внешности, типа татуировок, помехой для нас не являются. До сих пор такие вещи не беспокоили и наших клиентов”.

Согласно действующим в Prisma правилам организации труда, сотрудники обязаны носить форменную одежду с застегнутыми пуговицами. Обувь должна отвечать требованиям безопасности, а также быть чистой и ухоженной, закрытой спереди и зафиксированной сзади.

Согласно Закону о пищевой безопасности и гигиене, сотрудникам, имеющим дело с продуктами, непозволительно находиться на работе с длинными ногтями или украшениями.

Макияж сотрудника Prisma должен быть скромным и умеренным, длинные волосы должны быть уложены и скрыты, обслуживая клиентов, запрещено жевать жевательную резинку и пользоваться мобильным телефоном.

”Рабочим языком в Prisma является эстонский язык, но язык для общения между собой наши сотрудники могут выбирать самостоятельно, — отмечает Айли Пыллу. — Мы находим крайне важным, чтобы поведение сотрудника Prisma оставалось вежливым и достойным в любой ситуации”.

Татуировки банку не помеха

Пресс-секретарь Swedbank Лидия Кальюнди говорит, что работники, которые встречаются с клиентами лицом к лицу, создают первое впечатление не только о себе, но и о предприятии, которое они представляют, тем самым, важно, чтобы их внешность была соответствующей и располагающей.

”Работники банковских контор носят форму, которая помогает создать целостное впечатление. У тех сотрудников, которые с клиентами не должны встречаться, возможность выбора одежды шире.

В общих чертах, мы ценим особенности людей и из-за татуировок не оставим человека без работы”, — констатирует представитель банка.

— Недавно Swedbank ввел основы гибкой организации труда, которые разные отделы могут использовать, согласно своей рабочей специфике. У людей, работающих по графику, такой гибкости, конечно, меньше.

”Если предприятие может предложить сотрудникам некоторую гибкость, это позволяет сохранять равновесие между работой и личной жизнью, — отмечает Лидия Кальюнди.

— Необычно сильного эффекта мотивации можно добиться, если дать возможность начинать рабочий день на полчаса или на час позже, и чтобы днем можно было сходить к врачу, на языковые занятия или на спорт.

При этом сотрудники могут выбирать себе рабочее время в промежутке с семи утра до восьми вечера”.

Что касается личных звонков, то опять же все зависит от того, кем именно человек работает.
”При работе с клиентами мы частные звонки не делаем. Для этого есть перерывы”, — говорит Кальюнди.

Для тех, кто не работает в зале обслуживания, таких ограничений нет. Как и в плане использования интернета.

”Мы поддерживаем наших сотрудников, чтобы они были активны в электронной среде, следили за работой банка в социальных медиа, а также делились информацией и были в курсе новостей экономики”, — замечает пресс-секретарь Swedbank.

Предупрежден — значит вооружен

Так какие же ограничения может устанавливать работодатель по закону? Может ли, например, заставлять женщин приходить на работу исключительно в платье или юбке, проверять сотрудников на алкоголь, читать их переписку и прослушивать звонки, запретить общаться на родном языке в стенах офиса?

Юрист-консультант Трудовой инспекции Эльнара Наджафова делает акцент на том, что в трудовых отношениях как работодатель, так и работник должны вести себя лояльно и не нарушая права друг друга, исходя из добрых традиций, доверия и принципов разумности.

”Согласно Закону о языке, клиент имеет право получить услугу на государственном языке. Что касается общения между собой, работодатель может требовать говорить на эстонском только в зоне обслуживания клиентов, — отмечает юрист. — В других рабочих помещениях начальство не может диктовать, на каком языке говорить персоналу между собой”.

Эльнара Наджафова обращает внимание на то, что у каждого работодателя есть право устанавливать свои правила, этические нормы и т. п. Важно, чтобы каждый сотрудник знал и принимал эти нормы. Естественно, ознакомление с ними должно происходить еще при приеме на работу, это должно быть озвучено изначально и прописано в документах.

Пил или не пил?

”Безопасная рабочая среда — в первую очередь ответственность работодателя, который должен обеспечивать соответствие условий работы требованиям безопасности и гигиены труда, — говорит юрист-консультант Трудовой инспекции. — Закон о гигиене труда гласит, что запрещается работать под воздействием алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также психотропных веществ. В этом случае человек должен быть отстранен от работы”.

Также работодатель может установить, что и приход на работу пьяным считается нарушением.
”Хотя установить опьянение и подтвердить его на практике не так просто, — отмечает Эльнара Наджафова.

— Полиция определяет алкогольное и наркотическое опьянение исключительно в случаях, предусмотренных в Законе о полиции и погранохране.

Поэтому, чтобы определить опьянение у сотрудника, полиция не может сразу приехать по первому вызову работодателя”.

К тому же состояние здоровья, в том числе и состояние алкогольного опьянения, относится к деликатным данным работника, обработка которых ограничена Законом о защите личных данных. К примеру, если работник отказывается дуть в алкометр, заставлять его нельзя.

Впрочем, в некоторых сферах деятельности проверка на алкометре перед работой обязательна. Это зафиксировано в правилах организации труда, которые даются человеку для ознакомления до того, как он приступает к работе.

Слежка запрещена

”Согласно закону, работник подчиняется распоряжениям и указаниям начальства в рабочее время.

Сотрудник может заниматься нерабочими делами в свое личное время, например, в предоставленный перерыв, или тогда, когда работодатель даст на это разрешение, — говорит юрист.

— Игры в мобильном телефоне или компьютере, ведение личной переписки в рабочее время вместо выполнения трудовых обязанностей, если это не разрешено, являются нарушением обязательств. За это может быть вынесено предупреждение или прекращены трудовые отношения”.

Что касается устанавливаемого работодателем контроля, по словам Эльнары Наджафовой, в эстонском законодательстве нет соответствующих актов, в которых бы говорилось, что и на каких условиях работодатель может контролировать в электронной переписке сотрудников, их использовании интернета, телефонной связи и т. д.

”Закон о трудовом договоре гласит, что работодатель обязан соблюдать конфиденциальность и контролировать выполнение трудовых обязательств способом, который не нарушает основные права работника.

Если у работодателя возникает необходимость собирать информацию о сотрудниках, которая не связана с исполнением трудового договора, он должен получить их разрешение на это в соответствии с Законом о защите личных данных”, — комментирует Наджафова.

Если же работодатель следит за используемыми сотрудником средствами связи, нарушая его право на неприкосновенность частной жизни и секретность переписки, например, прослушивает телефон и читает письма сотрудника, не проинформировав об этом, юрист отмечает, что работник может потребовать прекратить это, а также востребовать компенсацию за причиненный ущерб.

Представитель Трудовой инспекции также отмечает, что нельзя требовать определенного гендерного поведения или ”типичного” внешнего вида. Например, работник может носить как юбку, так и брюки. Если работодатель требует приходить в юбке, у сотрудника есть право приходить в брюках, и наоборот. Также нельзя от сотрудников-женщин требовать, допустим, ”накраситься как женщина”.

Однако Эльнара Наджафова отмечает, что ограничения на внешний вид и макияж могут быть наложены по разумным, связанным с работой причинам. Например, искусственные ресницы могут быть запрещены, если это связано с рабочими рисками. Таким образом, работодатель может в своей фирме устанавливать правила, которые касаются внешности и одежды, но они не должны быть дискриминирующими.

Источник: https://rus.delfi.ee/press/mk_estonia/ne-razgovarivat-ne-sidet-v-internete-ne-nosit-korotkie-yubki-kakie-ogranicheniya-mozhet-ustanovit-rabotodatel?id=79759774

О наблюдении за сотрудниками — как это было у нас

Имеет ли работодатель право запрещать разговаривать на том или ином языке?

А знаете ли вы, чем занимаются ваши сотрудники на работе? Работая в должности начальника IT отдела в компании, я занимался абсолютно всеми вопросами, связанными с IT, около IT и даже немного больше. Думаю, всем вам знакомо, когда в IT-поддержку звонят люди и жалуются, что кулер не работает. Да-да, тот самый, который воду охлаждает.

На вопрос зачем звонить в IT, а не АХО, ответить внятно не могут, лишь бормочут что-то типа «провода, элетричество». Впрочем, меня данные проблемы мало волновали, хоть временами и доставали, внутри отдела поржали и ладно, своих задач стояло много: бюджеты, сервера, телефония, службы и помощь пользователям. Вот о них, о пользователях и хотелось бы поговорить.

Наверняка, все сталкивались с резюме людей, в которых написано, что-то типа «отличное владение MS Office» или что-то в том же духе, при этом на рабочем месте они зовут IT-поддержку, чтобы вставить таблицу в документ Word… Ладно, бывает, поможем, научим… Так и проходят дни, то сервис новый поднастроить, то людям помочь.

А видя такой уровень пользователей, приходится делать им какие-либо ограничения, так называемая «защита от дурака» — лишить прав, запретить удалять файлы на шаре, запретить некоторые сайты.
просто картинка для привлечения внимания. Вообще, все картинки в данной статье просто для привлечения внимания и взяты из интернета.

Тут надо сделать лирическое отступление и сказать, что я сам по себе не люблю ограничения и весьма лояльный к интернету человек. Я не буду ограничивать доступ к чему-либо на рабочем месте, надеясь на сознательность работников. И тому есть историческое объяснение – я много работал в иностранных компаниях и в компаниях с высоким уровнем сознательности работников.

И да, помимо сознательности еще и компьютерная грамотность присутствовала. Здесь же, понимая какой уровень владения компьютерной техникой у половины сотрудников, я был вынужден создать чёрные списки на межсетевом экране (МЭ), просто для того, чтобы уберечь часть пользователей от вирусов и соблазнов.

Время от времени, я проверял логи МЭ, проверял как работает доступ, фильтрация. И, однажды, я стал проверять как работает фильтрация не только на своих действиях, но и решил посмотреть на действия других пользователей. Тут, видимо, надо сделать еще одно лирическое отступление и рассказать вам про «правило Парето» 20/80.

В двух словах, «20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий — лишь 20 % результата». Подробности в гугле, а если грубо применить это правило к сотрудникам компании, то получается, что в компании работают лишь 20% сотрудников. Так вот, проверяя логи, я стал смотреть запросы к поисковым системам. Да, правило работало.

20% реально были запросы в поиск, связанные с решением рабочих вопросов. Остальное – развлекуха и что-то погорячее. Да, люди прямо на работе, смотрят порно. Да, люди в рабочее время смотрят кино, выбирают себе одежду, обувь, учат уроки для детей, ремонтируют автомобили и т.д. Особенно мне запомнился один кекс из удалённого филиала, который… А вот тут я поставлю точку.

Чтобы вы прониклись моментом. Каждые три часа (!) формулировал такие запросы в яндекс, что… Как в том анекдоте – «к черту перья, я хочу это видеть!!!». И да, мне действительно хотелось бы посмотреть что происходило в том офисе. Взглянуть на рабочую обстановку и рабочую атмосферы, так сказать.

Увы, по понятным причинам не могу привести эти запросы здесь, но на тот момент мне было ОЧЕНЬ смешно читать эти извращения. Если б не было бы грустно, при этом. Да, и ваши сотрудники тоже занимаются примерно тем же. Если у вас маленькая компания – то, возможно, что пока нет.

Но если вы выросли до определённых размеров, людей стало много, расселись по разным кабинетам – поверьте, что 100% рабочего времени на работу у людей не уходит. После такого лёгкого анализа, мы стали изучать вопрос, как мы можем контролировать работу сотрудников, использование корпоративных каналов связи и техники в личных целях.

И, надо сказать, что на рынке уже представлено большое количество решений. Такие как: Time Doctor, Staff Cop, Стахановец и ряд подобных продуктов. Мы протестировали часть решений, но были ограничены по бюджету и времени развёртывания. То решение, что выбрали мы оказалось слабо рабочим на старых конфигурациях компьютеров, поэтому часть сотрудников осталась вне зоны контроля.

Программа просто дичайще тормозила на Windows XP. Да, мы выбирали решение только для Windows OS (в силу ограниченности бюджета), но сейчас некоторые подобные программы работают практически в любой OS. Было бы больше времени и был бы больший бюджет, скорее всего выбрали бы иное решение, способное работать на всех наших рабочих местах и под всеми, используемыми нами OS.

Вопрос наблюдения за сотрудниками перешел в службу безопасности. Моей задачей было внедрение такой системы. Да, мы немного поработали бюрократами, составили бумаги, где предупредили сотрудников о том, что теперь за ними следят в автоматическом режиме.

Конечно, много людей возмущалось (и они как раз входят в те 80%, к слову), но при этом производительность труда реально выросла. Люди стали задумываться над тем, что они делают на работе, в рабочее время, используя технические средства компании и каналы связи, стали меньше шастать по онлайн-магазинам, меньше смотреть киношки и зависать во «вконтактике».

И стали реально больше уделять рабочего времени работе. Это подтвердил и МЭ, в логах которого запросы к поисковикам по рабочим моментам стали составлять большинство, кроме запросов того кекса из удалённого офиса. От него стабильно раз в три часа приходили запросы, над которыми мы угорали всем отделом. В качестве заключения могу только сказать следущее: Сотрудники ленивы.

Можно даже не ставить Staff Cop, Time Doctor, Yaware.TimeTracker, Стахановец и тому подобное. Достаточно включить в трудовой договор пункт о том, что подобная информация собирается и время от времени напоминать об этом сотрудникам. Можно поставить – но тогда вера в людей может пошатнуться.

Не забывайте, что сбор информации возможен только после того, как человека под роспись предупредили, при этом, опять же, не обязательно ставить данное ПО. Оставив подпись – человек уже будет аккуратнее относиться к своим обязанностям.

Да, здесь я постарался описать ситуацию в офисе, то есть, когда у вас есть отдельное помещение и в нем работают люди, есть какая-никакая инфраструктура. Если у вас нет офиса и/или работники-фриланс, то, думаю, следить за ними вы не будете, пока выполняется работа. А вот если работа перестаёт выполняться, или начинают появляться какие-либо задержки — то ваше желание посмотреть чем заняты ваши сотрудники вполне объяснимо. В этом случае, в сети уже есть материалы на эту тему, например. Ссылку привожу лишь для того, чтобы уменьшить нагрузку на сервера корпорации добра в поисках информации, не считайте за рекламу, пожалуйста.

Хотел еще добавить несколько «пользовательских историй», но это, пожалуй, тема отдельной статьи, о том, как пользователи «ничего не трогают» и «оно само».

PS: можно судить строго — это первая моя публикация здесь.

  • большой брат
  • история
  • жизнь
  • работа
  • программа отслеживания
  • система учета

Источник: https://habr.com/ru/post/398599/

Адвокат-online
Добавить комментарий