Массовое увольнение за отказ работать в режиме неполного рабочего времени, правомерно ли?

Поправки в Трудовой кодекс – не в пользу работников

Массовое увольнение за отказ работать в режиме неполного рабочего времени, правомерно ли?

Алексей Таранин

Владимир Путин в понедельник подписал закон о поправках в Трудовой кодекс (ТК). Теперь работа по выходным и праздникам не будет учитываться как сверхурочная, потому что она и так оплачивается по двойному тарифу.

Если сотруднику пришлось трудиться в праздник, ему оплатят только реально отработанные часы, а не весь день. В ТК добавился новый пункт о ненормированном графике и обеденном перерыве для сотрудников с сокращенным рабочим днем. Этот закон в 2016 г.

был разработан Министерством труда, которое предложило включить советские акты учета рабочего времени в современном варианте ТК. Все эти изменения – часть работы по улучшению трудового права и борьбе с разночтениями, говорит адвокат бюро «Деловой фарватер» Роман Терехин.

Однако многие из нововведений явно не в пользу работников, отмечают юристы, опрошенные «Ведомостями».

Раньше работа в выходные и праздники оплачивалась по двойному тарифу или компенсировалась дополнительным выходным. И часто велись споры, как платить сотруднику, который работает сверхурочно, например, вместо положенной 8-часовой смены – 10–12 часов, рассказывает Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав.

Работодателям раньше фактически приходилось платить дважды за отработанное время: и как за работы в выходные, и как за сверхурочные, поясняет Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права «Хренов и партнеры». Теперь же согласно поправкам в ст. 152 ТК работа в выходные и праздники не учитывается при подсчете сверхурочных. А поправки в ст.

 153 уточняют: если часть смены приходится на праздник или выходной, надо платить только за часы, приходящиеся на этот день. То есть вместо потерянного выходного работнику будут компенсировать только потерянные часы, говорит Николаенко. Это позволит работодателям экономить на оплате сверхурочных, считает она. А работники проиграют в деньгах при переработках.

Людей будут срывать на несколько часов в выходной, а день все равно будет потерян, говорит Николаенко. Сверхурочную работу российские работодатели часто вовсе не учитывают и не оплачивают, а работники это терпят, знает Герасимова. Жаловаться на недоплату они начинают только после увольнения, а срок давности обращений с жалобами на такие нарушения в трудинспекцию – три месяца.

Поэтому многие не могут получить компенсацию полностью, если им недоплачивали много лет, говорит Герасимова.

100 советских нормативных актов признаны недействительными за 2016–2017 гг. Минтруд России с 2013 г. выкорчевывает из ТК устаревшие нормы, унаследованные от советского трудового права, а также дублирующиеся нормы, сообщила пресс-служба ведомства. Одновременно кодекс пополняется рациональными положениями из советского трудового права 1930–1980 гг.

Новые поправки мало что изменят, убежден Александр Коркин, руководитель петербургской группы практики трудового права компании «Пепеляев групп». У работодателей по-прежнему остается много способов манипулировать рабочим временем сотрудников, убеждена Герасимова.

Например, во многих вузах и институтах сотрудников переводят на неполную ставку, а работать им приходится так же, как раньше, часто по вечерам и выходным.

Старший научный сотрудник Физического института РАН рассказала «Ведомостям», что массовый перевод на неполную рабочую неделю начался в их институте, штат которого начитывает 800 человек, в апреле.

Мол, руководство предложило нескольким сотням научных сотрудников перейти на 16- или 20-часовую рабочую неделю с окладом 40 или 50% от прежнего оклада и с надбавкой за выполнение KPI. Сама сотрудница дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении рабочего времени и соответственном уменьшении зарплаты не подписала.

Но большинство не захотели ссориться с начальством и подписали документ. Всем согласившимся пообещали дополнительные выплаты по решению руководства, но многие этих выплат так и не получили. Такой способ оптимизации зарплат – издевательство над людьми, считает Герасимова.

Представители Федерального агентства научных организаций (ФАНО), у которого в подчинении находятся институты РАН, подтвердили «Ведомостям», что в нескольких научных учреждениях руководство по своей инициативе предложило научным сотрудникам массово переходить на неполный рабочий день.

Агентство же распоряжения переводить персонал на неполную ставку не давало. Оно только порекомендовало институтам привести среднесписочную численность сотрудников в соответствие с реальным использованием рабочего времени. По словам представителей ФАНО, агентство проанализировало, как научные сотрудники используют рабочее время, и выяснило, что они его тратят на работу для сторонних заказчиков или на выполнение персональных грантов. ФАНО вместе с профсоюзом РАН провело разъяснительные совещания для руководителей институтов.

Много споров возникало по поводу ненормированного рабочего дня: например, непонятно, можно ли переводить на него тех, кто трудится по гибкому графику, говорит Герасимова. Работодатели считают, что можно.

И фактически неполный день, установленный на бумаге, превращался в полный и работодатель экономил на зарплатах, говорит Герасимова.

Поправки внесли ясность: сотрудника с неполной занятостью можно перевести на ненормированный график только в том случае, если сокращается число рабочих дней в неделю, а не часов в рабочий день и только по соглашению сторон (ст. 101 ТК).

Поправки к ст. 93 («Неполное рабочее время») полезны тем, что позволяют гибко сочетать неполный рабочий день и неполную неделю, такой нормы в ТК раньше не было, говорит Николаенко. Сотрудника теперь можно переводить на неполный рабочий день или неделю, в том числе с дроблением рабочего дня на любые части, объясняет юрист. В то же время ст. 93 ТК дополнена новой частью.

Там, как и прежде, говорится, что работодатель обязан устанавливать сокращенную неделю или день на период, о котором попросит сотрудник-льготник (ими считаются беременные, родители ребенка до 14 лет, матери-одиночки и др.).

Но появился и новый пункт: что в случае необходимости работодатель имеет право учитывать «условия производства у данного работодателя», а это может ограничить права работников, говорит Николаенко. Например, работодатели начнут отказывать сотрудникам, требующим удобный график, ссылаясь на потребности производства.

Допустим, молодая мать хочет работать с 10 часов утра, а условия производства требуют выходить на работу в 7 часов утра. Это касается операционистов в банках, продавцов, кассиров, сотрудников общественного транспорта и многих других, отмечает юрист.

Есть риск, что работодатели слишком вольно будут трактовать закон и понуждать сотрудников соглашаться на невыгодный режим работы, считает она.

В ст. 108 ТК («Перерывы для отдыха и питания») работодателям дается послабление: сотрудникам, занятым не больше четырех часов в день, разрешается не предусматривать обеденный перерыв, отмечает Николаенко.

Как рассказал представитель нефтехимического холдинга «Сибур», поправки могут коснуться только работников с неполным рабочим днем (когда смена не превышает четырех часов). Теперь можно будет отменить им обеденный перерыв либо правилами внутреннего распорядка, либо пунктом трудового договора.

В «Сибуре» работает около 28 000 человек и около 600 – сотрудники в режиме неполного рабочего времени.

Экономист Евгений Гонтмахер говорит, что переход к гибкой занятости и почасовой оплате позволит работодателям оптимизировать зарплатный фонд и у компании появятся стимулы для выхода из тени.

Как рассказала Наталья Малеева, директор по персоналу сети «М.видео», серьезного влияния на бизнес-процессы «М.видео» и на фонд оплаты труда изменения в ТК не окажут.

Компания видит следующие плюсы в нововведениях: теперь работник может отказаться от обеденного перерыва, если смена длится четыре часа и меньше; можно будет по соглашению работника и работодателя установить одновременно и неполный рабочий день, и неполную неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части.

Сейчас для сотрудников магазинов установлена рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику. А неполный рабочий день устанавливается по соглашению сторон в индивидуальных случаях меньше чем для 1% сотрудников «М.видео», рассказала Малеева.

В салонах сотовой связи «Евросеть» много продавцов совмещают работу и учебу, поэтому гибкий рабочий график компания приветствует, говорит директор департамента по работе с людьми Елена Король. По ее мнению, очень многие готовы работать лишь неполное время и с такими сотрудниками будет легче оформить трудовые отношения.

Поправки в ТК, похоже, своевременны. Развитие технологий неминуемо приведет к сокращению продолжительности рабочей недели – такой прогноз недавно дал первый вице-премьер Игорь Шувалов. И это коснется и производства, и белых воротничков с ненормированным графиком.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2017/06/21/695305-trudovoi-kodeks

Как компаниям выживать в кризис? Законные способы экономии на зарплате сотрудников

Массовое увольнение за отказ работать в режиме неполного рабочего времени, правомерно ли?

Чтобы помочь бизнесу выйти из тяжелой экономической ситуации, руководству компании иногда приходится прибегать к таким неприятным мерам, как сокращение расходов на персонал. О способах экономии на зарплате сотрудников и особенностях каждого из этих способов читайте в этом материале.

В yсловиях экономического кpизиca менеджмент многих компаний вынужден предпринимать меры для сокращения расходов. Одной из таких мер может быть сокращение расходов на оплату труда работников компании.

Однако когда компания прибегает к этому варианту, ее руководству важно понимать, что небрежное отношение к закону может привести к значительным финансовым потерям в виде взысканий в судебном порядке заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, а также к уплате административного штрафа за нарушение трудового законодательства. В то же время оптимизировать затраты за счет фонда оплаты труда можно вполне легальными способами.

Уменьшение стимулирующих выплат

В связи с финансовым сложностями многие организации отказываются от дополнительных бонусов, выплата которых законодательством не предусмотрена.

Например, от оплаты питания, проезда, добровольного медицинского страхования работников, пособия по временной нетрудоспособности в размере фактического заработка и пр.

В подобной ситуации работодатель вправе принимать решение в одностороннем порядке с соответствующим уведомлением об этом персонала.

Кроме выплаты должностного оклада (тарифной ставки) система оплаты труда компании может предусматривать выплату премий, надбавок, доплат.

Как следует из положений ч. 2 ст. 135 ТК РФ, системы доплат, надбавок стимулирующего характера и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Например, это могут быть положения о премировании, о надбавках за стаж работы в компании, за профессионализм и т. п.

, в которых определяются виды премий (надбавок), категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих доплат, показатели премирования, основания выплаты и лишения (уменьшения) премии.

В случаях когда локальными нормативными актами регламентировано, что премии и надбавки выплачиваются при наличии у компании финансовых возможностей либо получении прибыли в каком-то определенном размере, то работодатель вправе приостановить выплаты или уменьшить размеры выплат стимулирующего характера в упрощенном порядке. Для этого издается приказ о премировании в пониженном размере либо приказ не издается вовсе, когда решение о выплате премии не принято.

Если оговорки об экономических условиях выплаты премий в локальном нормативном акте нет, а компания решила уменьшить поощрительные выплаты, то потребуется внести соответствующие изменения во внутренние документы, регулирующие систему оплаты труда. В приказе о введении в действие измененного локального акта стоит указать причину отмены (уменьшения) стимулирующих надбавок.

С новыми условиями премирования (выплаты надбавок и пр.) работников необходимо ознакомить под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Сделать это целесообразно не позднее, чем за два месяца до изменения системы премирования (по аналогии с нормой ч. 2 ст. 74 ТК РФ), поскольку условия оплаты труда согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ относятся к обязательным условиям трудового договора.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ либо самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Обычно в индивидуальных трудовых договорах не указывается размер премии (надбавок, доплат), а просто содержится ссылка на соответствующий локальный акт.

Но в некоторых компаниях часть заработка сотрудники получают в виде премий, размер которых и условия премирования прописаны в индивидуальных трудовых договорах. В таком случае премия является частью заработной платы, поэтому изменение условий, касающихся премирования, необходимо будет оформить дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанным обеими сторонами.

Взаимное соглашение сторон

В связи с кризисом у компании могут сократиться объемы заказов на выполнение работ, оказание услуг, производство продукции. А это, в свою очередь, влечет снижение нагрузки на работников.

В такой ситуации компания вправе предложить сотрудникам исключить из должностной инструкции какие-то обязанности с соответствующим понижением должностного оклада. Естественно, чтобы убедить работников в необходимости уменьшения размера зарплаты, работодателю необходимо привести достаточно серьезные аргументы.

Трудовое законодательство не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, изменяющее условия труда, которые первоначально определены трудовым договором, в том числе и размер заработной платы. Вместе с тем уменьшение оклада и сокращение служебных обязанностей по правилам ст. 57 и 72 ТК РФ возможно только на основании письменного соглашения сторон.

В дополнительное соглашение к трудовому договору целесообразно включить срок действия измененных функций и оклада, чтобы при улучшении экономической ситуации сохранилась возможность вернуться к прежним условиям труда.

При этом следует учитывать, что новая зарплата не может быть меньше размера минимальной заработной платы, установленного в конкретном субъекте Российской Федерации, который может быть выше, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133.1 ТК РФ).

Альтернативой уменьшению заработка работников может быть сокращение штата компании (о порядке увольнения работников в связи с сокращением штата читайте в статье «Сокращение численности или штата работников: увольняем правильно», «ЭЖ», 2011, № 35).

Отпуск за свой счет

При снижении спроса на продукцию (работы, услуги) компании работодатель и работник могут договориться об отпуске работника без сохранения заработной платы, что вполне допустимо в рамках ст. 128 ТК РФ. Основанием предоставления отпуска за свой счет является заявление работника и приказ работодателя о предоставлении такого отпуска.

Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрены. Такую позицию выразил Минтруд России еще в своих разъяснениях от 27.06.96 № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», которые действует и на сегодняшний день.

Если работодатель вынуждает сотрудников писать заявления об отпусках без сохранения заработной платы, то он подвергает риску как компанию, так и ее должностных лиц.

Проверка Гострудинспекции может закончиться применением санкций, установленных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а именно предупреждением или наложением административного штрафа на должностных лиц организации, индивидуальных предпринимателей в размере от 1000 до 5000 руб. и на юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное аналогичное нарушение трудового законодательства влечет в отношении должностных лиц увеличение штрафа до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Предпринимателей могут оштрафовать на сумму от 10 000 до 20 000 руб., а юридических лиц — от 50 000 до 70 000 руб. (ч. 4 ст. 5.

27 КоАП РФ).

Сокращение времени работы

Работодатель и работник вправе договориться и о сокращении рабочего времени, что в свою очередь также приведет к сокращению заработной платы работника.

Статьей 93 ТК РФ предусмотрено, что неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем не только при приеме на работу, но и впоследствии.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений трудовых прав, в том числе продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа.

Установление неполного рабочего времени может осуществляться по инициативе работодателя и в одностороннем порядке, но с соблюдением условий, установленных ст. 74 ТК РФ.

Во-первых, введение неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели возможно в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Здесь есть один важный нюанс. Казалось бы, положения ч. 1 ст. 74 ТК РФ вполне подходят к ситуации, когда в период кризиса у компании сократились объемы производства или работ.

Тем более что перечень оснований для перемен в трудовом договоре законодателем оставлен открытым: «изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины».

Однако корректировка производственного плана в сторону снижения объема производства должна подкрепляться изменениями условий труда организационного или технологического характера.

Например, объединением структурных подразделений компании, перераспределением функциональных обязанностей между сотрудниками, отменой второй смены в режиме работы, изменением в технологии производства и пр. (см., например, п. 2 Определения Конституционного суда РФ от 29.09.2015 № 1831-О).

Следует иметь в виду, что трудовую функцию работодатель не может изменить в одностороннем порядке даже при организационно-технологических изменениях (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Источник: https://www.eg-online.ru/article/299670/

Неполное рабочее время по желанию работника и не только

Массовое увольнение за отказ работать в режиме неполного рабочего времени, правомерно ли?

Куревина Л., эксперт журнала

Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму.

Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления.

В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.

Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:

  • неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6‑часового);
  • неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
  • смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).

Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?

Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:

  1. Любому работнику с согласия работодателя.
  2. Работникам отдельных категорий на основании их заявления.
  3. Работникам организации по инициативе работодателя при угрозе массового увольнения.

Разберемся по порядку.

Неполное рабочее время с согласия работодателя

Итак, как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Инициатором, как правило, в этом случае становится работник.

Работник обращается к работодателю с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего времени. В заявлении следует указать причину изменения режима рабочего времени (болезнь родственника или необходимость прохождения работником курса лечении и т. п.

), период работы в таком режиме, форму неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), а также количество часов, на которое уменьшается рабочий день. К заявлению работник может приложить копии документов, подтверждающих необходимость для него такого режима.

Установить его работнику или нет – решает работодатель.

В случае положительного решения с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении работнику режима рабочего времени на неполное рабочее время.

Неполное рабочее время для отдельных категорий работников

Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:

  • беременная женщина;
  • один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.

Приведем образец заявления.

Директору ОАО «Строймаркет»

В. М. Короткову

от бухгалтера И. В. Моревой

Заявление

Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.

Источник: https://www.audar-press.ru/nepolnoe-rabochee-vremya

Адвокат-online
Добавить комментарий