Навязали дополнительных работников ко мне в подчинение без моего согласия при реорганизации филиала

Реорганизация с нарушениями. Практическая ситуация | Экономическая газета

Навязали дополнительных работников ко мне в подчинение без моего согласия при реорганизации филиала

На основании решения райисполкома от 27.09.2018 ОАО «А» было присоединено к ОАО «Г». С 28 сен­тября 2018 г. с должности главного экономиста ОАО «А» я приказом переведена на должность экономиста по труду ОАО «Г».

Однако контракт со мной не заключен до сих пор.

Первая версия контракта не содержала никаких сведений о заработной плате, отпуске, рабочем графике (обычный пустой бланк, который я отказалась подписывать).

Вторая версия контракта – с рабочим графиком с 08.00 до 17.00 с понедельника по субботу с одним выходным днем – воскресенье, что подразумевало 48-часовую рабочую неделю – тоже отказ.

Третью версию контракта с учетом рабочего графика с 08.00 до 17.00 с понедельника по пятницу с выходными – суббота, воскресенье отказалась подписывать, т.к. подписывать его спустя почти полгода задним числом – это нарушение законодательства. Да и мои права нарушены, так как по субботам я работала.

Фактически, сотрудники ОАО «Г» десятилетиями работали с 08.00 до 17.00, по 8 часов (понедельник – пятница), с 08.00 до 13.00, по 5 часов (суббота), выходной – воскресенье. В табелях учета рабочего времени проставляли по 7 часов (понедельник – пятница) и 5 часов (суббота).

С 15 февраля 2019 г. благодаря вмешательству Председателя районного комитета профсоюзов АПК на предприятии заявлено о том, что рабочих суббот больше не будет.

1. Как оформить трудовые отношения?

2. В марте 2019 г. планирую идти в отпуск (неиспользованный отпуск за период работы в ОАО «А» – 19 дней, за период работы в ОАО «Г» – 14 дней). Тарифная ставка 1-го разряда в ОАО «А» составляла 34 руб., в ОАО «Г» – 45 руб. Применяется ли повышающий коэффициент для расчета отпускных 1,32 (45/34)?

3. В ОАО «Г» работникам не выплачивают аванс. Однако ст. 73 ТК предусмотрена выплата зарплаты работникам не реже 2 раз в месяц. Является ли это нарушением?

Н. Березовская

► 1. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК).

При отказе работника от продолжения работы по той же профессии (должности) трудовой договор пре­кращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации) (ч. 3 ст. 36 ТК).

Увольнение производит наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Более высокий размер пособия может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.

Реорганизация является одним из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава другой организации).

При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.

При присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 54 Гражданского кодекса, далее – ГК).

При этом второе юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ч. 2 п. 4 ст. 53 ГК).

При реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуры увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику прежнюю трудовую функцию и ранее действовавшие условия трудового договора.

Поскольку реорганизация не является изменением существенных условий труда, применение порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, не требуется.

Вместе с тем, предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (от­казе от продолжения) трудовых от­ношений в связи с реорганизацией.

Для получения согласия работника на продолжение трудовых отношений нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации одним из возможных способов: проведение общего собрания коллектива; издание приказа (распоряжения, решения) о реорганизации и ознакомление с ним; вручение каждому работнику уведомления о предстоящей реорганизации.

Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией должен быть выражен письменно. В заявлении работника должна быть указана просьба об увольнении по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК.

Законодательством не предусмотрено заключения нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) вносятся изменения сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.

При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях.

и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

Трудовой договор должен обязательно содержать сведения о трудовой функции и режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя) (ч. 2 ст. 19 ТК).

В рассматриваемой ситуации работницу приказом перевели на другую должность. Для этого она должна была выразить письменно свое согласие на перевод. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.ст. 18 и 19 ТК.

В дан­ном случае наниматель изменился, но это не означает, что перевод не следует оформлять заключением нового трудового договора (контракта).

Если работницу не устраивают условия предлагаемого к подписанию контракта и при этом она продолжает работать, необходимо найти компромисс, возможно, обратившись за разрешением ситуации к органам, уполномоченным решать индивидуальные трудовые споры.

По вопросу установления в контракте режима рабочего времени отметим следующее.

При заключении трудового договора (контракта) с работником определяется режим его труда и отдыха (п. 6 ст. 19 ТК).

В трудовом договоре (контракте) наниматель обязан указать время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ч. 2 ст. 123 ТК).

Наряду с этим установление режима рабочего времени предполагает порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя (ч. 3 ст. 123 ТК).

Напоминаем, что еженедельная норма рабочего времени утверждается нанимателем с учетом ограничений, установленных ст. 112 ТК. Это означает, что в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) наниматель устанавливает конкретную норму еженедельной продолжительности рабочего времени, например, 40 часов.

В ПВТР также предусматривается ежедневная норма продолжительности рабочего времени.

Таким образом, наниматель обязан установить работнику режим труда и отдыха на основании норм законодательства и ПВТР. Режим должен быть указан в трудовом договоре, например, «пятидневная рабочая неделя с рабочими днями с понедельника по пятницу и выходными днями в субботу и воскресенье». Еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная режимом, не должна превышать 40 часов.

Если же при 5-дневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье имеет место работа в субботу, то это оформляется привлечением к работе в выходной день.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС), судами (ст. 233 ТК).

Работник – не член профсоюза может по своему выбору обратиться в КТС либо в суд.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ч. 2 ст. 241 ТК).

Работники могут обращаться в КТС или суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ст. 242 ТК).

КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рас­смотрения. Она рассматривает споры, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров.

Решение КТС может быть обжаловано работником или нанимателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения комиссии (ст. 239 ТК). Пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления.

Надзор за соблюдением законодательства о труде и об охране труда осуществляет также Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты. Следовательно, работник также вправе обратиться в обособленное территориальное подразделение Департамента по месту нахождения нанимателя.

 2. В рассматриваемом случае (работник переведен с должности глав­ного экономиста на должность экономиста по труду) применяется п. 28 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утв. постановлением Минтруда от 10.04.2000 № 47.

Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, сотрудник работал на различных долж­ностях служащих (профессиях рабочих), расчет поправочных коэффициентов производится пропорционально отработанному времени отдельно до и после соответствующего снижения (изменения).

Таким образом, корректирующий коэффициент может применяться только к периодам работы по долж­ностям.

 3. Зарплата выплачивается регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты зарплаты (ст. 73 ТК).

Подпунктом 2.1 п. 2 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» установлено, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты зарплаты.

Таким образом, работникам, занятым на условиях трудового договора, зарплата выплачивается в соответствии с ТК не реже 2 раз в месяц.

Работникам, с которыми заключены контракты, наниматель вправе выплачивать зарплату 1 раз в месяц, если коллективным договором или условиями контрактов не предусмотрена выплата зарплаты не реже 2 раз в месяц.

Ответственность за нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты зарплаты предусмотрена ч. 1 ст. 9.19 КоАП. Указанные нарушения влекут наложение штрафа на нанимателя или уполномоченное должностное лицо нанимателя в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин.

В то же время ч. 4 ст. 9.19 КоАП предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин за иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст.ст. 9.16–9.18 КоАП и ч. 1 и 3 ст. 9.19 КоАП, причинивших вред работнику.

В приведенной ситуации наниматель нарушил законодательство о труде, причинив вред работнику. В целях устранения нарушения следует в отношении работников, с которыми заключены трудовые договоры (в т.ч.

срочные), внести изменение в трудовые договоры в части выплаты зарплаты 2 раза в месяц, которое будет являться приведением условий трудового договора в соответствие с законодательством о труде без применения процедуры, предусмотренной ст. 32 ТК.

Изменение периодичности выплаты зарплаты для работников, с которыми заключены контракты, следует признавать изменением существенных условий труда, что требует применения ст. 32 ТК с соблюдением 7-дневного срока предупреждения (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Автор публикации: Отдел труда и заработной платы

Статья доступна для бесплатного просмотра до:

Источник: https://neg.by/novosti/otkrytj/reorganizaciya-s-narusheniyami

Договор возмездного оказания услуг с продавцом-кассиром

Навязали дополнительных работников ко мне в подчинение без моего согласия при реорганизации филиала

1.

Работаю продавцом кассиром, график 2/2 ставка в день 1200 болела с 21 по 30 то есть выходные свои и рабочие дни тоже входили в пириуд болезни, пришёл расчётный лист там написано что моя заработная плата 8100 хотя по договору 19500 и если убрать те дни которые я не работала в среднем там выходит 14500. И работодатель сказала что, им была допущена ошибка и остальные деньги доплотят в следующем месяце. Что делать.

1.1. Ну если руководитель признал ошибку то выплатить сейчас не смогут. дождитесь следующего месяца и перерассчета.

2. Я работаю продавцом кассиром в пятерочке с 8:00 до 23:00. В трудовом договоре прописано 12 часовой рабочий день, по графику я работаю с 11 до 23:00. Директор обязует приходить к 8:00, но при этом мне не оплачивается время с 8:00 до 11:00.Как быть?

2.1. Пишите заявление в ГИТ, прокуратуру.

3. Работаю продавцом-кассиром. В трудовом договоре установлен скользящий (гибкий) график работы.

Что это значит? График идёт скользящий или гибкий? К тому же сейчас без согласия сотрудников составлен график работы, согласно которому мы должны отработать 253 часа за месяц, а в день у нас может быть от 10 до 12 часов в день. С графиком выхода 4/1 и 6/2. Имеет ли право работодатель требовать работать по такому графику?

Заранее благодарна.

3.1. Понятие «гибкий график» — это вид организации рабочего времени. Положения о ненормированном рабочем дне регулирует статья Кодекса — 101 ТК РФ.Это ваше дело соглашаться на такой график или нет. Никто же не заставляет.

3.2. Здравствуйте, в соответствии со ст.

74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом Если график режима рабочего времени изменился, о чем Вы не были своевременно уведомлены, то это нарушения трудовых прав работника, можно жаловаться в трудинспекцию.

Удачи Вам.

3.3. В Вашем случае имеет место переработка по времени работы. Имеете право требовать оплаты дополнительных часов в повышенном размере. Можете подать жалобу в трудинспекцию.

3.4. Доброе утро Агата.

Установление гибкого (скользящего) графика работы происходит по договоренности с работником в противном случае это нарушение трудовых прав.
Гибкий (скользящий график) в соответствии со ст.

102 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривает особенности регулирования трудовых отношений при гибком расписании по договоренности между работодателем и работником.

Скользящим режимом называют такой график, при котором дни отдыха не являются закрепленными, передвигаются и приходятся на любой день, включая и государственные праздники; при этом общая длительность периода учета (недели, месяца, квартала) должна быть идентичной обычному графику.

Гибкий рабочий график регулируется ст. 102 ТК РФ, а работа по сменам – ст. 103 ТК РФ.
В скользящем режиме актуальным остается учет рабочего времени, суммирующий отработанные часы за тот или иной выбранный для учета период.

Временной цикл, за который будут складываться рабочие часы, устанавливается индивидуально на каждом предприятии, что закрепляется в локальных нормативных актах фирмы: правомерно выбрать для этой цели неделю, месяц, квартал или даже год.

Количество отработанного времени не может превышать предусмотренной законодательством суммы часов, то есть 40 за неделю в пересчете на учетный период.

При наработке часов, получившейся меньшей по вине составителя графика (сотрудник «недогружен»), ставка все равно должна оплачиваться полностью. Составление скользящего графика

Сотруднику нельзя навязать определенный режим работы без его согласия.

Возможные варианты законного применения скользящего графика предусматривают добрую волю работника и его согласие на такую форму занятости.

4. Работаю продавцом кассиром. Сегодня вышла после больничного написала заявление на увольнение (так как испытательный срок, должна отработать три дня всего).

Мне сообщают о том, что была проведена инвентаризация, коробки с товаром не доложили, вина не наша, но оплатить должны сотрудники, ТК подписан договор о коллективной материальной ответственности.

Если я увольняюст, имеют ли право с меня требовать эту сумму?

4.1. Здравствуйте, Дарья. Не выплачивайте ничего, пусть обращаются в суд с соответствующим иском, там разберетесь. В случае необходимости обратитесь к юристу.

5. Работаю продавцом-кассиром чуть больше месяца. Испытательный срок 3 месяца.

Решила уволиться, интересует будет ли выплачена премия с личных продаж? Могут ли отказать в выплате премии за сентябрь, если не нарушены правила внутреннего распорядка, месяц сентябрь отработаю полностью? В договоре указано, что при увольнении выплата премии на усмотрение руководителя, но если я закрою месяц, есть ли вероятность того, что мне не выплатят премию?

5.1. День добрый! Если в Вашем трудовом договоре прописана только окладная часть-Вам ее и обязаны выплатить. Вы сами пишите: «В договоре указано, что при увольнении выплата премии на усмотрение руководителя». Поэтому прямого обязательства у работодателя в выплате премии не возникает.

6. Помогите разобраться в начисление аванса. Проблема в том что он у всех разный, хотя зарплата одинакова, получаем всегда одни больше одни меньше. У нас 30 р час+бонус 100%.И еще вопрос. я работаю поваром то есть специалист с которым предприятие заключило договор. А зарплату я получаю на равне с кассиром, грузчиком и продавцом-консультантом. Правельно ли это?

6.1. По общему правилу аванс выплачивается в процентном соотношении к зарплате или окладу. Поэтому он может отличаться от других сотрудников. Размер заработной платы утверждается штатным расписанием и оговаривается в трудовом договоре с работником. Ничего удивительного в том, что ваша зарплата равняется зарплате других работников нет.

6.2. Смотрите внимательно трудовой договор свой, а а также приказы о приеме на работу. Штатное расписание в том числе Удачи Вам и всего хорошего.

7. Я ИП, у меня магазин продовольственных товаров. Работают 2 продавца с кассой. Подскажите как правильно указать должность в трудовом договоре продавец или продавец-кассир?

7.1. Здравствуйте. Если Ваши продавцы работают с кассой, то, конечно, лучше указать продавец-кассир.

Спасибо за Ваше обращение.

Когда договор с ИП будет признан трудовым?

Корсаков Д. М., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Верховный суд пришел к выводу, что договор возмездного оказания услуг между индивидуальным предпринимателем и организацией может быть признан трудовым (Определение от 27.02.2017 № 302-КГ17-382).

Работодателям не в диковинку решения арбитров по признанию гражданско-правовых договоров трудовыми, однако это касалось персонала, а не предпринимателей. Учитывая данный прецедент, теперь организациям необходимо быть более внимательными при заключении договоров с предпринимателями.

О том, каковы условия переквалификации договора с ИП в трудовой и какие существуют последствия такой переквалификации, пойдет речь в представленном материале.

О трудовых договорах и договорах подряда

Начнем с того, что само по себе наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии со ст. 57 – 62 ТК РФ.

Что касается отношений, возникающих в ходе выполнения работ по гражданско-правовым договорам, они регулируются:

для договоров подряда – гл. 37 «Подряд» ГК РФ;

для договоров возмездного оказания услуг – гл. 39 «Возмездное оказание услуг» ГК РФ.

Приведем отдельные характеристики рассматриваемых договоров.

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

В силу ст.

56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя

В соответствии со ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Согласно ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить конкретную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги

Как видим, указанные гражданско-правовые договоры имеют сходство с трудовым договором, так как предполагают осуществление определенной деятельности или конкретных действий.

Вместе с тем существуют признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, такие как:

выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность организации;

трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;

согласно трудовому договору работник выполняет работы определенного рода, а не разовое задание заказчика.

Кроме того, ст. 57 ТК РФ предусмотрены существенные условия трудового договора:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Итак, определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

Условия переквалификации договора с ИП в трудовой договор

Источник: https://nourcuk.ru/dogovor-vozmezdnogo-okazanija-uslug-s

Адвокат-online
Добавить комментарий