Оплата за испытательный срок

Испытательный срок: как бывает и как должно быть

Оплата за испытательный срок

Испытательный срок — это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ.

А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату.

А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки.

Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта.

В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени».

А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание.

Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев.

Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель.

При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами.

Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания.

Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре.

Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно.

Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию».

В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника.

Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде.

И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя.

При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

  1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
  2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
  3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
  4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
  5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
  6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
  7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
  8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
  9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Такая разная оплата труда: как варьировать заработную плату по закону?

Оплата за испытательный срок

Кадровики в своей практике многократно сталкиваются с вопросами регулирования оплаты труда работников. Даже при оформлении сотрудников на работу не так просто установить им заработную плату.

А в процессе работы оплату труда приходится неоднократно варьировать: сотрудники проходят испытательный срок, выполняют обязанности разной сложности и объема, их повышают либо понижают в должности.

А еще приходится сопоставлять оплату труда работников одинаковых должностей либо вводить систему депремирования за ненадлежащее исполнение ими своих обязанностей — в таких вопросах никак не обойтись без юридической помощи.

Такие разные системы оплаты

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса система оплаты труда работников разрабатывается, устанавливается внутри организации и закрепляется в положении об оплате труда, коллективном или трудовом договоре и других локальных документах. При ее разработке важно руководствоваться принципом: работники должны получать равную оплату за равный труд (ст. 22 и 132 ТК РФ).

Как сделать оплату труда на испытательном сроке меньше?

Часто руководители компании стремятся установить работнику на период его испытательного срока меньший заработок. Работодатели объясняют это рисками, которые несет организация, принимая на работу нового сотрудника.

Так, новичку нужно определенное время для адаптации и выхода на эффективный темп работы. Ему нередко требуется помощь других специалистов в решении профессиональных задач.

Более того, если такой работник не пройдет испытательный срок, компании придется нанимать на его место нового. По этой причине она может вновь потратить время и средства на поиск другого сотрудника, его обучение и наставничество.

Однако юристы компаний выступают против установления работнику на испытательном сроке оклада в меньшем размере, чем он выплачивается другим работникам на таких же должностях.

Как мы уже упомянули выше, работодатель обязан обеспечивать своим сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 и 132 ТК РФ). В соответствии с указанными нормами для работников одной трудовой функции нельзя установить разную оплату труда.

Это же правило работодателю следует помнить и при установлении разной оплаты труда для работников с одинаковым наименованием должности, прошедших испытательный срок.

Однако избежать нарушения принципа равной оплаты за труд равной ценности и установить работникам одного структурного подразделения разную оплату труда несложно.

Основываясь на практике, рекомендуем следующий вариант изменения оплаты труда в компании, который фактически поможет в будущем устанавливать новым сотрудникам меньший заработок на время прохождения ими испытательного срока.

Заработную плату сотрудников можно разбить на две части: постоянную (оклад) и переменную (премию) — ввести повременно-премиальную систему оплаты труда. Установив всем работникам невысокие оклады, оставшуюся часть оплаты труда (переменную) можно изменять, используя систему премирования (стимулирования) труда.

Оклад работников плотницкого цеха предприятия «К…» составляет 15 000 руб., а их премия за производство пяти столов надлежащего качества в месяц — еще 15 000 руб. (по 5000 руб. за стол).

Если плотники изготавливают, например, два стола установленного качества в месяц, им выплачивается 21 000 руб., если все пять — 30 000 руб.

При изготовлении пяти столов в месяц ненадлежащего качества работодатель выплачивает им только оклад в размере 15 000 руб., без премии.

В компании «Н…» оклад офис-менеджеров составляет 25 000 руб. При этом за каждый год работы в этой организации к окладу работников прибавляется надбавка в размере 2000 руб. Таким образом, офис-менеджер, проработавший в компании два года, получает в месяц 29 000 руб. Каждый год работы этого сотрудника увеличивает его оклад на 2000 руб.

Часто встречающиеся нарушения при установлении оплаты труда

Вид нарушения и его описаниеСанкции
Штатное расписание с «вилкой» окладов на одну должностьВ штатном расписании организации для одной должности предусмотрен разный размер окладаОформление срочного трудового договора. Вместо бессрочного трудового договора с условием об испытании заключается срочный трудовой договор, равный периоду испытательного срокаДействия по отношению к работнику, находящемуся на испытательном сроке, могут быть признаны дискриминационными (ст. 132 ТК РФ).А к организации может быть применено административное наказание (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом срочный трудовой договор, исходя из практики, будет признан бессрочным

Как платить по-разному на одинаковых должностях?

Можно назвать одинаковые должности по-разному. Например, к уже существующим должностям добавить слова «главный», «ведущий», «старший» и другие.

В финансовом отделе компании «С…» оклад бухгалтера составляет 25 000 руб., старшего бухгалтера — 30 000 руб., ведущего бухгалтера — 40 000 руб., а главного бухгалтера — 60 000 руб. Таким образом, по мере изменения должности и расширения обязанностей бухгалтера его заработная плата увеличивается.

Кроме того, в штатное расписание организации возможно ввести должности стажеров.

В компании «Р…» в штатное расписание ввели должности стажеров юрисконсульта и установили им оклад в размере 20 000 руб. Молодых специалистов принимают на эту должность, а через полгода повышают до юрисконсульта с окладом в 30 000 руб.

Таким образом, изменение названий должностей и окладов в соответствии с ними, а также деление заработка на постоянную и переменную части дает возможность для работодателя устанавливать работникам разную оплату труда.

Основные виды поощрений

Вид поощренияПояснение
Премирование за текущие результаты работыПоощрительные выплаты производятся в зависимости от уровня выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника
Выплата доплат и надбавок стимулирующего характераПоощряются личные деловые качества работника, уровень его профессионального мастерства, его индивидуальные качества, его отношение к работе (за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за стаж работы на предприятии и др.)
Выплата единовременных премийВыплачиваются по факту достижения определенного результата или по итогам работы за  какой-либо период. Работники премируются в связи с  какими-то определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с  какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного и достаточно длительного календарного периода (например полугодия, года)

Оформляем документы

При изменении должности и (или) условий оплаты труда работника работодателю необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 57 ТК РФ).

В условия этого соглашения достаточно включить только те пункты трудового договора, которых коснулись изменения. Например, в части занимаемой должности или установления оклада (см. образец ниже).

Важно помнить, что такой порядок применим только в том случае, если условия оплаты труда работника меняются в сторону увеличения.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Как быть в ситуации, когда необходимо уменьшить зарплату работника, вы можете прочитать ниже в разделе «Закон против практики».

На практике Часто работодатели, приняв решение об уменьшении заработной платы своих работников, издают соответствующий приказ по организации. В его условиях отражают факт согласия работников с уменьшением их оплаты труда. Работодатели считают этот приказ достаточным основание для уменьшения заработной платы сотрудников.В законе Уменьшение оплаты труда возможно, если прежние условия ее выплаты в компании не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также если о предстоящих изменениях и об их причинах работник был извещен в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
Что будет, если…Если работодатель не уведомит работников о снижении оплаты их труда за два месяца до даты вступления в силу таких изменений, а также не будет иметь доказательств, подтверждающих прямую связь между произошедшими в организации изменениями производственного характера и понижением окладов, в случае возникновения трудового спора такое понижение оплаты труда будет признано незаконным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При этом работодатель может быть привлечен судом как к административной, так и к уголовной ответственности в зависимости от размера, срока невыплаты работникам заработной платы и степени вины работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ и ст. 145.1 УК РФ).

Как наказать работника?

Многие работники часто опаздывают по утрам на работу, тратят немало времени на перекуры и разговоры, не относящиеся к работе. При этом их руководители устанавливают в компании жесткую дисциплину и начинают штрафовать сотрудников за ее нарушения.

Система штрафов в организациях может быть разнообразна: лишают части заработка за опоздания на работу, курение в неположенном месте, нерегламентированные перерывы, разговоры по рабочему телефону по личным вопросам и даже за длительные задержки на работе.

Однако применение системы штрафов в компаниях, работающих в нашей стране, законодательно не закреплено. Более того, при рассмотрении в некоторых ракурсах оно противоречит трудовому законодательству.

Во-первых, статья 192 Трудового кодекса устанавливает, что штраф нельзя отнести к дисциплинарным взысканиям, так как он не включен в их перечень.

Во-вторых, в соответствии со статьей 238 Трудового кодекса штраф нельзя квалифицировать как материальный ущерб, причиненный работником.

В-третьих, штраф нельзя удержать из заработной платы работника, так как статьей 137 Трудового кодекса он не отнесен к перечню возможных удержаний из оплаты труда работников.

Чтобы не нарушать законодательства, в компании целесообразно ввести не систему штрафов, а систему депремирования работников.

Таким образом, в локальных документах компании по оплате труда будет говориться не о вычетах из заработной платы, а о том, что при соблюдении всех правил внутреннего распорядка и других условий сотруднику будет положена премия в определенном размере.

В соответствии с этим работодателю не придется платить премию, если работник не выполнил нормы труда или если его работа не соответствует установленным в организации критериям качества. Можно разработать множество критериев, за каждый из которых работнику будет начисляться определенный процент премии.

Систему депремирования разработать непросто, потому что при ее создании для компаний разных сфер деятельности важно учесть свои нюансы. Они зависят не только от отрасли организации, но и от количества ее работников и их должностных обязанностей.

К разработке системы депремирования в организации важно подойти гибко, учитывая характер и режим работы своих сотрудников. Например, за опоздания на работу можно депремировать заводских сотрудников, за невыполнение объемов — менеджеров отдела продаж, в то время как представителей творческих профессий штрафовать за несоблюдение сроков подготовки и сдачи заданий.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Ольга ПЛЕХАНОВА, главный бухгалтер ООО АФ  «ФЕНИКС-аудит» (г. Челябинск):

— Система оплаты труда в организации должна зависеть от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. Она устанавливается внутри компании и закрепляется в Положении об оплате труда, коллективном или трудовом договоре и других локальных документах.

Наталия ГУСЕВА, кандидат экономических наук, начальник Управления бухгалтерского учета, финансирования и администрирования доходов Федеральной службы финансово-бюджетного надзора (Москва):

— В трудовом договоре следует подробно прописать составные части заработной платы сотрудника, в том числе находящегося на испытательном сроке. Помимо оклада, это могут быть компенсационные и стимулирующие выплаты. Важно разработать грамотную систему премирования, чтобы у работодателя были законные основания устанавливать разный заработок для сотрудников одного подразделения.

Ольга ЕРОШЕНКОВА, государственный инспектор труда ГИТ в г. Москве:

— За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе лишить работника части его стимулирующих выплат, но не оклада. При этом лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Статьи 22 и 132 ТК РФОзнакомиться с главным принципом разработки системы оплаты труда в компании
Статья 135 ТК РФУточнить, в каких документах можно закрепить систему оплаты труда
Статья 74 ТК РФУстановить порядок действий работодателя при уменьшении оклада работников
Статья 5.27 КоАП РФ и ст. 145.1 УК РФУзнать, какая ответственность грозит компании в случае невыплаты заработной платы
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»Убедиться в признании незаконным понижения оклада работников в случае несоблюдения работодателем положений статьи 74 ТК РФ

Источник: https://e.kdelo.ru/247961

Что такое испытательный срок на работе?

Оплата за испытательный срок

В КЗоТ требование об установлении испытательного срока распространяется только на работников, которые только оформляются на работу по трудовому договору.

Трудовой договор — это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу в соответствии со своей квалификацией и подчиняться внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ).

В свою очередь, руководитель предприятия обязуется платить работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда для работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовые договоры могут быть:

  • бессрочными — которые оформляются на неопределенный срок, это самый распространенный вид договора;
  • срочными — на определенный срок по согласованию сторон;
  • на время выполнения определенной работы — заключается на выполнение разовой работы или в тех случаях, когда момент завершения работы не может быть точно определен.

Но независимо от вида и формы трудового договора работнику, который устраивается на работу, может устанавливаться по согласованию сторон испытательный срок с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается (ст. 26 КЗоТ).

Важно! КЗоТ дает выбор: испытательный срок может устанавливаться, а может и не устанавливаться. Кроме этого, испытательный срок — это соглашение сторон (не только работодателя, но и вновь принятого работника) о наличии периода испытания.

Испытание – это период, когда:

  1. Работодатель оценивает профессиональный уровень сотрудника. Причем в Трудовом кодексе четко прописано, что работодатель вправе оценивать, только уровень квалификации и профессиональной подготовки, а не каких-либо личностных качеств сотрудника.
  2. Работник оценивает коллектив, содержание и требования к работе, присматривается к работодателю, то есть определяет, подходят ли ему предложенные условия труда.

Необходимость установления испытательного срока – вопрос индивидуальный. Все же большинство компаний принимают решения в пользу проверочного периода, поскольку таким образом они могут избавиться от низкоквалифицированного и безответственного персонала.

Впрочем, даже если сотрудник отлично владеет профессией, то они с работодателем могут просто не подойти друг другу, поэтому в любом случае придется расставаться. Однако следует учитывать, что не всем можно устанавливать испытание при приеме на работу.

В Трудовом кодексе четко определен круг этих лиц:

  • лица, выигравшие конкурс на данную должность;
  • женщины, которые беременны или имеют малышей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, которым не исполнилось 18-ти лет;
  • другие лица, в соответствии с нормами законодательства.

В итоге предполагается выбор одного из двух решений:

  • сотрудник прошел проверку профессиональных качеств успешно и продолжает трудовую деятельность в компании – никаких дополнительных документов для подтверждения данного факта не требуется;
  • сотрудник не справился с работой или работодатель выдвинул инициативу об увольнении работника – тогда кадровая служба совместно с бухгалтерией оформляют все необходимые документы по увольняемому.

Испытательный период не устанавливается при приеме на работу автоматически. Процедура его оформления четко определена в законодательстве. Есть три важных критерия:

  • срок устанавливается только в момент заключения трудового договора до момента начала работы в компании;
  • время проверки должно быть установлено только по обоюдному желанию работодателя и сотрудника, то есть сотрудника нельзя заставить пройти испытание, если он этого не желает;
  • информация об устанавливаемом испытании прописывается в трудовом договоре отдельным пунктом и в приказе на приеме на работу.

Если работодатель забыл включить информацию об этом в договор, то работник считается принятым без испытательного срока. Соответственно, если будет решено уволить работника, который принят без проверочного периода, то его отработка составит две недели.

Увольнение будет проводиться только на общих основаниях, даже если время работы составило всего несколько дней или недель.

На период испытательного срока работник оформляется на работу наравне с «обычным» работником, т. е. предоставляет в отдел кадров заявление о приеме на работу, трудовую книжку, справку о присвоении идентификационного номера, паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, документы об образовании, заполняет личную карточку и пр.

Важно! Согласие (желание) работника работать с испытательным сроком должно быть подтверждено его подписью в приказе о приеме на работу. Кстати, приказ должен иметь типовую форму, утвержденную приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 г. № 489.

Если во время испытательного срока работник проявил себя примерным и старательным, не вызвал неудовлетворительных результатов, такой работник продолжает работать уже как полноправный член трудового коллектива. Дополнительно издавать приказ об этом нет необходимости. На это, в частности, указывает ст. 28 КЗоТ.

Очень часто на практике предприятия уходят от оформления с работниками бессрочных трудовых договором с испытательным сроком (чтобы потом не обосновывать несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе) и на период до трех месяцев оформляют срочные трудовые договоры. В этом случае предприятию необходимо помнить, что срочный трудовой договор оформляется с учетом интересов работника (ст. 23 КЗоТ), т. е. с учетом его желания установить с предприятием срочные трудовые отношения.

В ст. 27 КЗоТ установлена продолжительность испытательного срока и перечень лиц, на которых он не распространяется. Так, испытательный срок составляет:

  • не более одного месяца — для рабочих;
  • не более трех месяцев — для других категорий работников;
  • не более шести месяцев — в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации.

КЗоТ не определяет, кто относится к рабочим, а кто к другим категориям. По общему правилу, рекомендуем для руководящего состава и начальников отделов, подразделений устанавливать испытательный срок не более трех месяцев, а при наличии профсоюза — до шести месяцев. Всем же остальным работникам — не более одного месяца.

Напоминаем, что установленные КЗоТ предельные сроки испытания не могут быть продлены ни по согласию работника, ни по инициативе руководства.

Важно! А вот уменьшаться испытательный срок может, т. е. руководитель предприятия вправе установить, например, такой период на 14 к. дн. (две недели).

При этом, если работник в период испытательного срока отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью (или по другим уважительным причинам), срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которого работник отсутствовал!

Установленный срок в месяцах касается именно календарных дней, а не рабочих дней месяца. Соответственно, месячный срок испытания заканчивается соответствующего числа следующего месяца.

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/chto-takoe-ispytatelnyj-srok-na-rabote/

Оплачивается ли срок испытания при приеме на работу в 2020 году

Оплата за испытательный срок

Испытательный срок представляет интерес для обеих сторон трудового договора, поскольку дает возможность работодателю опробовать новичка в деле, а наемному работнику – убедиться в приемлемости требований и условий труда.

Пробный срок предполагает множество нюансов по сравнению с обычным контрактом или постоянными трудовыми отношениями.

Возникает ряд денежных вопросов: оплачивается ли испытательный срок при приеме на работу, может ли работодатель установить в период испытательного строка меньший размер заработной платы, чем во время постоянного сотрудничества и другие.

Трудовой кодекс об оплате труда испытуемого

На сотрудника, который проходит испытание при трудоустройстве, в полной мере распространяются предписания:

  • действующего законодательства;
  • коллективного договора и дополнительных соглашений,
  • локальных (принятых на данном предприятии) нормативных актов (ст. 70).

Среди принципов урегулирования трудовых правоотношений, установленных ст.2, фигурируют:

  • справедливые условия труда и равенство возможностей всех сотрудников;
  • полная и своевременная оплата труда, гарантирующая достойный жизненный уровень;
  • невозможность выплачивать трудоустроенному на условиях полной занятости зарплату, меньшую, чем минимально установленная (ст. 2);
  • запрещение дискриминации (ст. 3).

Каждому наемному работнику гарантировано право на:

  • заработную плату, соответствующую уровню его квалификации, сложности деятельности, объему и качеству исполненных работ;
  • обязательное социальное страхование;
  • защиту трудовых прав и интересов (ст. 21).

Не подлежит сомнению тот факт, что труд во время пробного периода подлежит оплате.

Испытание работодатель обязан официально оформить и выдавать зарплату, командировочные, компенсационные, которые при всех равных условиях выплачивал бы постоянному работнику, а также производить отчисления в ПФР, ФСС.

В случае увольнения человека, отработавшего 15 и более дней, работодатель должен начислить и выплатить компенсацию неиспользованного отпуска.

Оплата испытания с точки зрения работодателя

Действующий ТК РФ написан в советских традициях. С его помощью законодатель пытается возложить на ИП или учреждение несвойственные ему функции опеки над сотрудником.

В свою очередь работодатель заинтересован сполна оплачивать только работу надлежащего уровня.

А до того, как профессиональные качества установлены и оценены (то есть, до конца испытания), большинство нанимателей предпочитают:

  • не платить зарплату совсем, а лишь компенсировать реальные транспортные или иные расходы работника;
  • установить оплату труда гораздо меньшую, чем сотруднику, исполняющему аналогичные функции на постоянной основе.

В связи с этим возникает вопрос: оплачивается ли испытательный срок по полной или все же существуют законные механизмы избегания такого обязательства? Что можно предпринять, не выходя за рамки закона? Рассмотрим варианты.

Можно ли совсем не платить

  • О бесплатном испытании договориться устно, бумаги не оформлять. Казалось бы – самый простой вариант. Однако, в случае, если сотрудник не подойдет, он наверняка будет весьма огорчен не только этим фактом, но и зря потраченным временем. Может последовать, например:
  1. жалоба в территориальное отделение Роструда или прокуратуру и последующие проверки;
  2. судебный иск о признании трудового договора заключенным по ст. 67 ТК и компенсации морального ущерба.

Прогнозировать исход конфликта трудно.

Однако очевидно, что экономия на заработной плате испытуемому не стоит подобного рода проблем. Работник будет юридически прав. Кроме того, в глазах контролирующих инстанций он будет выглядеть жертвой.

Уже сам факт постановки вопроса о том, должен ли оплачиваться испытательный срок, – это ущемление трудовых и социальных прав человека.

  • Стажировка – законный способ не платить испытуемому и не оформлять с ним трудовых отношений. ТК о стажировке не упоминает, что вполне закономерно – наемным трудом она не является. Моральное обоснование таково:
  1. Платит всегда заинтересованная сторона: за труд – работодатель, за учебу – студент; стажировка представляет нечто среднее, поэтому никто не платит;
  2. Отношения взаимовыгодны: фирма получает организационную помощь, а стажер – опыт, совершенствование профессиональных навыков, возможность попасть в кадровый резерв и официальные документы, подтверждающие успешность стажировки (свидетельство, рекомендации и т.п.), полезные для трудоустройства в будущем.

Предметом договора о стажировке не может быть исполнение трудовой функции, но может быть практическая деятельность в пределах учреждения.

Грамотные юрисконсульты способны составить контракт и программу так, что в случае конфликта жаловаться или судиться будет бессмысленно. Естественно, документальное оформление такого рода отношений требует затрат рабочего времени юриста.

Однако если испытания (стажировки) в организации не редкость, есть смысл наработать шаблоны.

Что нельзя делать работодателю

  1. Учреждение обязано обзаводиться штатным расписанием с указанием окладов либо тарифных ставок для каждой из учрежденных должностей.

    Соответственно, зарплата испытуемого не может быть меньше той, которая указана в штатном расписании для должности, на которой он проходит испытание.

  2. В трудовом контракте пункт о заработной плате не может быть сформулирован «согласно штатному расписанию».

    Это выплывает из содержания ст. 57 ТК, в соответствии с которой условия оплаты труда обязательно должны указываться конкретно.

  3. Категорически запрещено обозначать в трудовом контракте два оклада или две разные тарифные ставки для испытательного периода и постоянного трудоустройства. Это противоречит сразу двум нормам ТК: ст. 3 о запрете дискриминации и ст. 70, посвященной пробному сроку.

Механизмы минимизации заработной платы на испытательном сроке

Рассмотрим только законные способы уменьшения оплаты при приеме на работу на испытательный срок.

  1. По аналогии с системой, действующей относительно госслужащих, разбить реальную оплату труда на две части: должностной оклад в размере не меньше минимальной зарплаты и премию. Размер оклада четко указать в трудовом контракте. Относительно поощрительных выплат в тексте контракта сослаться на локальный акт о премировании. В него внести правку о том, что основания для выплаты премии подлежат установлению по результатам трех последних месяцев. Или прямо указать, что поощрению подлежат работники, которые проработали в учреждении три и более месяца (это общий срок длительности испытания).
  2. Устно договориться с сотрудником, что в случае успешно пройденного испытания он будет переведен на выше оплачиваемую должность.
  3. В контракте установить, что по истечении трех месяцев работы происходит первая индексация заработной платы.
  4. Откорректировать, то есть понизить или повысить зарплату относительно единичной должности.

Как защитить свои права сотруднику

Попытка восстановить заниженную зарплату в период испытания целесообразна, только если:

  • сотрудник не заинтересован в трудоустройстве на этом предприятии ни в текущий период, ни в будущем;
  • спорная часть зарплаты является «белой», то есть о ней указано в трудовом договоре; если же речь о «черной» оплате труда, доказать существование договоренности нереально.

Требования сотрудника относительно выплат за период испытания обычно относятся к случаям его увольнения как не прошедшего испытания или по собственному желанию. Однозначно выигрышными являются такие ситуации:

  • сотрудник был допущен к работе без оформления и этот факт он может доказательно обосновать показаниями клиентов, которых обслуживал, наличием официальных бумаг предприятия и т.п.;
  • работодатель указал в рекламном объявлении один размер зарплаты, а в трудовом контракте прописал другой;
  • в договоре с работодателем фигурируют два отдельных оклада или две тарифных ставки – для периода испытания и работы на постоянной основе.

Защитить свои права обычно представляется возможным только с помощью опытного юриста. Во многих случаях не приходится прибегать к судебным разбирательствам и даже жалобам. Нередко одного участия в переговорах грамотного специалиста достаточно, чтобы работодатель рассчитался по зарплате с испытуемым во избежание огласки и общения с контролирующими структурами.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/ispytatelnyj-srok/oplachivaetsya-li-ispytatelnyj-srok-pri-prieme-na-rabotu.html

Работа – испытательный срок — действуем по правилам

Оплата за испытательный срок

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок — это проверка соответствия сотрудника поручаемой работе, которая устанавливается по соглашению сторон и обязательно указывается в трудовом договоре. Данная мера достаточно распространена при приеме на работу. Отметим, что установление испытательного срока — не обязанность работодателя.

Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ. Обратите внимание: испытательный срок нельзя устанавливать приказом даже с согласия работника. Если об испытательном сроке в договоре не упомянуто, работник считается принятым на работу без него.

Условие об испытании в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности редактора на неопределенный срок.

1.2. Начало работы — 1 июля 2013 года.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца.

Если работник выдержал испытание, специальный приказ об этом издавать не надо. Запись в трудовой книжке о приеме на работу производится без указания на испытательный срок. Однако, если работник уволен как не выдержавший испытания, то запись об этом в трудовой книжке делается.

Кому не устанавливается испытательный срок. Работодатели не всегда могут воспользоваться преимуществами испытательного срока. Статья 70 ТК РФ называет категории работников, которым испытание не устанавливается. В их числе:

• кандидаты, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

• юноши и девушки, не достигшие возраста восемнадцати лет;

• выпускники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (обратите внимание: речь идет именно о приеме на первое место работы по полученной специальности);

• граждане, избранные на выборную должность;

• сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• служащие, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Испытательный срок также не назначается в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Продолжительность испытательного срока. Согласно статье 70 ТК РФ, срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников — шести. Например, руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

Заметим, что нормы ТК РФ не наделяют работодателей правом продления испытательного срока. В то же время законом установлен только максимальный, а не минимальный срок для проверки потенциального сотрудника. Таким образом, испытание может продолжаться и две недели, и один день.

Причем администрация не вправе сократить испытательный срок, установленный в трудовом договоре по соглашению, даже если претензий к работнику нет.

Происходит это потому, что законодательство не предусматривает возможности сокращения испытательного срока, установленного при приеме на работу.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Если вы по истечении испытательного срока продолжаете работать, значит, испытание вы прошли успешно. С того момента, как ваш испытательный срок закончился, уволить вас за то, что вы не выдержали испытание, уже нельзя.

Оплата труда в период испытательного срока. Работодатели часто указывают в трудовом договоре “зарплата согласно штатному расписанию”, что может повлечь штрафные санкции при проверке предприятия трудовой инспекцией, так как в трудовом договоре необходимо указывать конкретную сумму.

Руководители компаний устанавливают работнику на время испытательного срока зарплату ниже, чем предусмотрена штатным расписанием. Хотя на этот период уменьшать заработную плату нельзя.

Согласно ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены.

А в Трудовом кодексе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.

Последнее обновление: 16.01.2014

Источник: http://job.osu.ru/birja/seeker/advices/legal/ispyt_srok

Адвокат-online
Добавить комментарий