Особенности труда беременных

§ 3. Особенности регулирования труда беременных женщин

Особенности труда беременных

Ряд особенностей, регулирующих отдельные аспекты трудовых отношений в отношении беременных женщин, рассредоточен в нормах ТК, регулирующих отдельные институты трудового права.

К числу гарантий при заключении трудового договора относится запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК).

Такие действия будут признаны отказом по обстоятельствам, имеющим дискриминационный характер. В соответствии со ст. 64 ТК по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В то же время, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). На практике бывает довольно сложно определить истинные причины отказа в приеме на работу в таких случаях.

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК) . Если в трудовой договор в подобном случае условие об испытании включено, то в силу ст.

9 ТК такое условие является недействительным. Согласно ст. 9 ТК трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

——————————–

Следует отметить некоторую непоследовательность законодателя в вопросах установления различных особенностей регулирования труда беременных женщин и лиц с семейными обязанностями.

Так, например, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст.

70 ТК), а ограничения на увольнение с работы по инициативе работодателя предусмотрены в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК). Отсутствие единообразного подхода представляется необоснованным.

В отношении беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях, установлены следующие ограничения и особенности:

1) запрет направления в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК). Это ограничение является императивным.

Материалы к размышлению.

Перечисленные запреты и ограничения нередко оцениваются как чрезмерные. Среди аргументов, которые высказываются за смягчение этой нормы, – избыточность и отсутствие пространства для решения вопроса о работе в таких ситуациях по усмотрению сторон в зависимости от желания и самочувствия женщины, иных конкретных обстоятельств.

Например, вариантом смягчения этой нормы могло бы быть предоставление женщине возможности самостоятельно решать, готова ли она в период беременности ездить в командировки, работать сверхурочно, в выходные и праздничные дни – по аналогии с ч. 2 ст. 259 ТК, которая устанавливает ограничения для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Так, согласно ч. 2 ст.

259 ТК направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом согласно ТК женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Аргументы против пересмотра существующего подхода, полностью запрещающего беременным женщинам ездить в служебные командировки, работать сверхурочно, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, в основном сводятся к тому, что у работодателя есть возможность злоупотреблять своим положением и принудить женщину к выполнению такого рода работ;

2) работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время беременной женщине по ее просьбе – неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК).

При этом оплата работы производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Иных ограничений – продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав – работа на условиях неполного рабочего времени не влечет;

3) беременные женщины не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК). Вахтовый метод – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (ст. 297 ТК);

4) перевод на другую работу беременных женщин. На практике для обозначения такого перевода нередко используется неформальное понятие “перевод на легкий труд”.

В соответствии со ст. 254 ТК беременным женщинам при одновременном наличии двух условий – медицинского заключения и их личного заявления – должны быть предоставлены следующие гарантии:

– женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо

– женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Перевод на другую работу в этом случае является временным переводом и оформляется приказом работодателя. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 ТК не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах на другую работу.

Медицинское заключение является документом, на основании которого работодатель обязан перевести женщину на другую работу либо снизить нормы выработки, нормы обслуживания. В соответствии с п.

9 Правил организации деятельности женской консультации (приложение N 1 к Порядку оказания медицинской помощи по профилю “Акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)”) , женская консультация осуществляет, в частности, функцию определения необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу.

——————————–

См.: Приказ Минздрава России от 1 ноября 2012 г. N 572н “Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)”.

Приказом Минздрава России от 10 февраля 2003 г.

N 50 “О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях” было установлено, что при наличии вредных и опасных условий труда беременным с момента первой явки выдается “Врачебное заключение о переводе беременной на другую работу” с сохранением среднего заработка по прежней работе. Однако Приказом Минздрава России от 29 апреля 2013 г. N 268 этот Приказ Минздрава России, устанавливавший эту норму, отменен, а новый документ в настоящее время не утвержден.

Женщина не несет неблагоприятных последствий такого перевода: на период перевода на другую работу либо снижения норм выработки или обслуживания за беременными женщинами сохраняется средний заработок по прежней работе.

Если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную работницу, или ее не сразу возможно подобрать, то до предоставления другой работы женщина освобождается от работы. За все время отстранения от работы за ней сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК).

Судебная практика.

Истица С. была уволена, будучи беременной, по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с тем, что отказалась от предложенной работодателем работы уборщицей. Она работала в должности администратора, ее работа была сопряжена с ночными дежурствами.

Истица поставила руководство ООО “Имидж” в известность о своей беременности и представила справку о том, что нуждается в освобождении от ночных работ и переводе на легкий труд, однако работодатель в связи с тем, что С. отказалась от работы по должности уборщицы, уволил ее по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Ответчик сообщил, что никакой иной работы в организации не имелось.

Решением суда С. была восстановлена на работе, так как вопросы перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением беременных женщин регулируются ст. 254 ТК, которая в данном случае имеет приоритет в применении в сравнении со ст. 73 ТК. В соответствии со ст.

254 ТК беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Из указанной нормы закона законодатель не предусматривает возможности увольнения беременной женщины по мотивам ее отказа от предложенной работы и в связи с отсутствием у работодателя другой работы, на которую беременная женщина может быть переведена.

(Определение Верховного суда Республики Бурятия от 1 октября 2012 г. по делу N 33-2334)

Требования к условиям труда женщин в период беременности

Источник: http://vuzirossii.ru/publ/3_osobennosti_regulirovanija_truda_beremennykh_zhenshhin/33-1-0-1219

Особенности труда беременных женщин

Особенности труда беременных

Кодексом законов о труде Украины (далее – КЗоТ) определено, что беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до четырнадцати лет вправе требовать от работодателя установления ей неполного рабочего дня (то есть, количество отработанных ею часов в течение рабочего дня будет меньше, чем у других работников) или неполной рабочей недели (то есть, работать не пять-шесть дней в неделю, а меньше), и работодатель обязан такую просьбу удовлетворить.

Статьей 176 КЗоТ запрещается привлекать беременных и женщин, имеющих детей до трех лет к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять их в командировки.

В случае, если беременные женщины чувствуют, что не могут должным образом справиться со своими трудовыми обязанностями, они могут обратиться к работодателю с просьбой снизить им нормы выработки (или нормы обслуживания) или перевести их на более легкую работу.

При переводе на более легкую работу сохраняется средний заработок по прежней работе. При этом необходимо предоставить соответствующее медицинское заключение, подтверждающее беременность и невозможность выполнения прежней работы.

К тому времени, пока работодатель не решит вопрос о предоставлении беременной другой работы, она должна быть освобождена от выполняемой ею работы и все пропущенные вследствие этого рабочие дни должны быть оплачены в размере среднего заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, также имеют право требовать перевести их на другую работу до достижения ребенком возраста трех лет. При этом сохраняется их средний заработок по прежней работе.

На основании медицинского заключения (листка нетрудоспособности) женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов – 70) календарных дней после родов, начиная со дня родов.

Таким образом, в сумме получается 126 календарных дней (или 140 соответственно) и предоставляется этот отпуск суммарно, то есть срок послеродового отпуска корректируется в зависимости от того, сколько фактически дней женщина использовала до родов. Ведь точную дату рождения ребенка предсказать невозможно, поэтому если до родов, например, женщина использовала 65 дней, то после родов отпуск составит соответственно 61 день. Данный отпуск оплачивается в размере средней заработной платы.

По желанию женщины ей предоставляется также отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, а в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, что должно быть подтверждено медицинским заключением, такой отпуск может быть продлен до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Важно, что право на такой отпуск имеет не только мать, а также и отец ребенка, бабушка, дедушка или другие родственники, которые фактически ухаживают за ребенком.

При этом, данные лица могут в любое время прервать данный отпуск и досрочно выйти на работу, и могут потом снова уйти в такой отпуск.

В период пребывания указанных лиц в отпуске они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Также по желанию женщины до отпуска по беременности и родам работодатель обязан присоединить ежегодные, основной и дополнительный отпуска независимо от продолжительности ее работы в организации в текущем рабочем году. То есть, в ежегодный отпуск Вы можете пойти непосредственно до или после отпуска по беременности и родам.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо общего перерыва для отдыха и питания, предоставляются также дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Предоставляются они не реже чем через три часа и их продолжительность должна составлять не менее тридцати минут каждый, а при наличии двух и более грудных детей – не менее часа.

При этом такие перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Наиболее важны гарантии принятия на работу и запрета увольнения:

  • во-первых, законом запрещено отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет;
  • во-вторых, закон запрещает увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя. Единственное исключение составляет случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда такое увольнение допускается, однако работодатель обязательно должен трудоустроить такую женщину, на другом предприятии в соответствии с ее квалификацией.

Таким образом, если работодатель вопреки указанной норме уволит женщину, например, за прогул или за нарушение трудовой дисциплины, то она сможет восстановиться на работе через суд и получить выплату среднего заработка за все время с момента незаконного увольнения до момента вынесения решения.

В случае если беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, подлежит увольнению по окончании срочного трудового договора, то работодатель также обязан ее трудоустроить на этом или на другом предприятии. До момента пока решится вопрос трудоустройства таким женщинам должны выплачивать среднюю заработную плату, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Кодекс законов о труде Украины запрещает увольнять по инициативе работодателя женщин следующих категорий:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет (в случае, если ребенок в соответствии с медицинским заключением нуждается в домашнем уходе);
  • одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
  • одинокие матери при наличии ребенка-инвалида.

Таким образом, запрет увольнять женщин названных категорий по инициативе работодателя является абсолютным.

Если женщину уволили, и работодатель не выполнил своего долга по трудоустройству, то увольнение считается проведенным с нарушением установленного законом порядка, и такая женщина может обратиться в суд за защитой своих прав.

В случае если ликвидационная процедура еще не закончена, то женщина подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (с момента увольнения до момента принятия решения).

Если восстановить на работе невозможно (когда предприятие уже ликвидировано), то женщина считается уволенной в связи с ликвидацией предприятия (п.1 ст. 40 КЗоТ), однако суд обяжет владельца таки выплатить женщине заработную плату за время вынужденного прогула.

Упомянутые категории женщин наделены еще одной гарантией: в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора работодатель также должен их трудоустроить.

Поскольку увольнение на этом основании не считается осуществленным по инициативе работодателя, то такую ​​женщину уволить можно, если закончился срок действия трудового договора. Однако, работодатель должен в течение трех месяцев предложить ей другую работу на этом или на другом предприятии, которую она может выполнять.

При этом если женщина отказалась от предложенной работы по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), то обязанность по трудоустройству считается невыполненной.

До момента пока решится вопрос трудоустройства таким женщинами должны выплачивать среднюю заработную плату, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора. При этом, они могут находиться дома, или выполнять прежнюю работу, или с их согласия – другую работу.

Если женщину уволили и не решен вопрос о трудоустройстве, то, в случае обращения в суд, владельца обяжут выполнить требования закона и предоставить на этом или другом предприятии работу, которую может выполнять работница.

Деньги в долг с помощью сервиса Дам в Борг https://damvb.org/

Источник: https://buhgalter911.com/news/news-1041666.html

Новости

Особенности труда беременных

19.07.2012

В настоящее время для России актуальна проблемаулучшения социально – демографической ситуации, поэтому трудовое законодательствопредусматривает для беременных женщин ряд дополнительных гарантий и льгот в частирегулирования их труда.

В основном данные гарантии закреплены Трудовым кодексомРоссийской Федерации, который содержитотдельную главу, предусматривающую особенности регулирования трудаженщин и лиц с семейными обязательствами.

Кроме того, отдельные вопросы могутрегулироваться иными нормативными актами, например требования по организацииусловий труда: санитарными правилами и нормами.

Дополнительные гарантии беременным женщинампредусмотрены уже на стадии заключения трудового договора. В соответствии сост. 64 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс) запрещается отказывать в заключениетрудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Согласно ст.

70 КодексаРФ для беременных женщин не устанавливается испытание при приеме на работу.

Крометого, в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ работодатель можетбыть привлечен к уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме наработу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности.

С учетом особенности женского организма Трудовымкодексом ограничивается применение труда женщин на определенных работах. Согласно ст. 253 Кодекса ограничивается применение труда женщин на тяжелыхработах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также наподземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному ибытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельнодопустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и(или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение трудаженщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме иперемещении тяжестей вручную утверждения в порядке, установленном ПравительствомРФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально – трудовых отношений. Помимо этого к видам и условиям труда, вопросампорядка реализации отдельных трудовых прав беременных женщин предъявляютсядополнительные требования, обусловленные необходимостью сохранения здоровьяматери и ее будущего ребенка.

Ограничение изапрещение труда женщин на указанных выше работах не является ихдискриминацией, так как вызвано заботой государства о женщинах, нуждающихся вповышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите.

Так, в соответствии со ст. 93 Кодекса РФ, работодательобязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю попросьбе беременной женщины.

Статьями 96, 99, 259 Кодекса запрещается направлениебеременных женщин в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, то есть к работе за пределами установленной для работника продолжительностирабочего времени, работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов), а также кработе в выходные и нерабочие праздничные дни. Кроме того, беременные женщиныне могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298Кодекса).

С учетомусловий труда и медицинских показаний у женщины в связи с беременностью можетвозникнуть необходимость изменения условий труда. Статья 254 регламентируетперевод на другую работу беременных женщин.

Данной нормой предусмотрено, что беременнымженщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаютсянормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другуюработу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, ссохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременнойженщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственныхфакторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработказа все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Припрохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учрежденияхза беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Определенные льготы предусмотрены для беременныхженщин и при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков. Если по общемуправилу право на использование отпуска за первый од работы возникает уработника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данногоработодателя (ст.

122 Кодекса), то женщине по ее заявлению отпуск может бытьпредоставлен до истечения указанного срока – перед отпуском по беременности иродам или непосредственно после него.

Кроме того, не допускается отзыв изотпуска беременных женщин и замена ежегодного оплачиваемого отпуска и ежегодныхдополнительных оплачиваемых отпусков денежной компенсацией.

В соответствиисо ст.

255 Кодекса женщинам по ихзаявлению и на основании выданного в установленном порядке листканетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родампродолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарныхдней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух илиболее детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия погосударственному социальному страхованию в установленном федеральными законамиразмере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляетсяженщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею дородов.

Наконец, дополнительные гарантии предусмотрены для беременных женщин при расторжениитрудового договора. Согласно ст. 261 Кодексарасторжение трудового договора по инициативе работодателя, то есть пооснованиям, предусмотренным ст. 81 Кодекса, с беременными женщинами недопускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращениядеятельности индивидуальным предпринимателем.

В случаеистечения срочного трудового договора в период беременности женщиныработодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлениимедицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срокдействия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действиятрудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана позапросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлятьмедицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этомженщина фактически продолжает работать после окончания беременности, тоработодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи систечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узналили должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускаетсяувольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период еебеременности, если трудовой договор был заключен на время исполненияобязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласияженщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся уработодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующуюквалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемуюработу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Приэтом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в другихместностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, государство, охраняя институты материнства и детства, особым образомрегламентирует труд беременных женщин как посредством установления определенныхзапретов и ограничений, так и через установление гарантий и льгот.

Источник: https://prokuror-kaluga.ru/razyasnenie-5742.html

Отдельные особенности регулирования труда беременных в вопросах и ответах

Особенности труда беременных

Имеет ли право начальство, распределяющее премиальный фонд, намеренно уменьшать заработную плату (премии) беременной сотруднице? Перевода на легкий труд не было. Каким нормативным правовым актом регулируется труд беременных на производстве?

 В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет).

В случае если перевод беременной женщины на более легкую работу невозможен в связи с особенностями производства, допустимо продолжение ею прежней работы при условии снижения в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии нормы выработки, нормы обслуживания с сохранением среднего заработка по прежней работе согласно ч. 1 ст. 264 ТК.

Законодательство содержит ряд иных льгот и гарантий, предоставляемых беременным женщинам:

  • запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью (п. 6 ч. 1 ст. 16 ТК);
  • контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (ч. 4 п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями);
  • беременные женщины не допускаются к работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены (п. 1 ч. 4 ст. 117 ТК);
  • беременные женщины не допускаются к сверхурочным работам (п. 1 ч. 2 ст. 120 ТК);
  • не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых беременным женщинам (ч. 2 ст. 161 ТК);
  • наниматель обязан предоставить трудовой отпуск за первый рабочий год до истечения шести месяцев работы женщине перед отпуском по беременности и родам или после него по желанию работника (п. 1 ч. 2 ст. 166 ТК);
  • при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в определенный период женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него (абз. 3 п. 5 ч. 4 ст. 168 ТК);
  • при наступлении срока отпуска по беременности и родам трудовой отпуск может быть перенесен или продлен (п. 2 ч. 1 ст. 171 ТК);
  • женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 126 календарных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения двоих и более детей, — 140 календарных дней). Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 146 календарных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения двоих и более детей, — 160 календарных дней). За время нахождения в отпуске по беременности и родам назначается и выплачивается государственное пособие по государственному социальному страхованию в порядке, установленном законодательством (ст. 184 ТК);
  • запрещается привлечение беременных женщин к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направление в служебную командировку (ч. 1 ст. 263 ТК);
  • до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ч. 2 ст. 264 ТК);
  • расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения
  • организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (ч. 3 ст. 268 ТК);
  • наниматель может выдавать беременным женщинам путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь (ст. 269 ТК);
  • наниматели, применяющие преимущественно труд женщин, по своей инициативе, а также в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором, организуют детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей и личной гигиены женщин, определяют в соответствии с медицинскими рекомендациями рабочие места и виды работ (в том числе на дому), на которые при необходимости могут переводиться беременные женщины, а также создают самостоятельно или на долевых началах специальные подразделения для использования их труда (ст. 270 ТК);
  • по просьбе беременной женщины наниматель обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (165), октябрь 2014 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2014/10/10201408/

Адвокат-online
Добавить комментарий