Отказали беременной в переводе на легкий труд

Отказ беременной от перевода на легкий труд

Отказали беременной в переводе на легкий труд

Бывают ситуации, когда беременная сотрудница отказывается от перевода на легкий труд, несмотря на наличие подходящей работы, и личного заявления работника. Что же в этом случае необходимо делать работодателю? Можно ли отстранить от работы или вообще уволить, в связи с отказом от перевода? Давайте, разберемся.

Закон говорит…

В соответствии с ч. 1 ст. 254 Трудового кодекса РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (с сохранением среднего заработка по прежней работе):

  • снижаются нормы выработки;
  • снижаются нормы обслуживания;
  • либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Подробнее о переводе на легкий труд (с судебной практикой) можно прочитать здесь:

В соответствии с ТК РФ (ст. 72), перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Без согласия работника «перевод» возможен, на не противопоказанную по состоянию здоровью работу, только если это не перевод, а перемещение (условия трудового договора не меняются), по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ, за исключением изменения трудовой функции), в случае чрезвычайных ситуаций (пожара, наводнения, голода, землетрясения и т.д.). Как вы понимаете, к нашему вопросу это не относится.

Что делать, если беременная женщина отказывается от перевода с требованием освободить ее от работы с сохранением среднего заработка?

Стоит заметить, что отказ беременной от перевода на легкий труд (другую работу, исключающей воздействие неблагоприятных факторов), в соответствии со ст. 254 ТК РФ – не предусматривается. Отказаться работник, конечно, может, тем более, беременную нельзя уволить за прогул, но вот требовать сохранение среднего заработка по указанной статье — уже нет.

Как неоднократно отмечается в судебных решениях, освобождение от работы работника с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы (без воздействия неблагоприятных производственных факторов) или до предоставления такой работы.

Если работа есть и работодатель предложил ее беременной женщине, с учетом ч. 2 ст. 254 ТК, оснований для освобождения от работы не имеется. По крайней мере, по букве закона и практики. А уж пойдет ли работодатель навстречу желанию работнику сидеть дома — его дело.

За не сохранение среднего заработка, при отказе беременной от перевода на легкий труд, также выступают и представители трудовой инспекции (ГИТ).

Вопрос: Беременная сотрудница предоставила врачебное заключение о переводе беременной на другую работу (форма 084-у), исключающую воздействие вредных факторов. Основание для перевода указанное в заключении: САНПИН 22055596. В заключении указано: Перевод на легкий труд. Рекомендуемая работа исключить поднятие тяжестей-не более 2.5 кг за 1 час.

Сотрудница работает кладовщиком в магазине. Получено заявление сотрудницы: прошу перевести меня на другую работу исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов в соответчики со статьей 254 ТК РФ.

Работодатель вручил уведомление о переводе на другую работу, с предложением перевода на должности исключающие воздействие вредных факторов, с 5-ти дневной раб нед. (40 часовой) с двумя выходными днями. Сотрудник с уведомлением ознакомлен, с переводами на предложенные должности отказался.

Что в данном случае делать работодателю: отстранить от работы до начала отпуска по беременности и родам и оплачивать по средней, если сотрудница не согласна на перевод на другую должность, и отказывается от всех предложенных возможных вариантов?

Ответ: До предоставления работнице (беременной женщине) другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка.

В данном случае средний заработок за работницей сохраняется до предоставления ей соответствующей работы, т.е. до момента отказа от предложенной работы.

Таким образом, после отказа от предложенных должностей оснований для допуска работницы к работе не имеется, при этом средний заработок за ней не сохраняется.

Правовое обоснование: В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», май 2014 г.

Может работодатель «насильно» перевести беременную женщину без ее согласия на другую должность, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ?

По мне – нет.

В Трудовом кодексе РФ — исчерпывающий перечень причин перевода работника без его согласия и касается перевода на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций (катастрофы природного и техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) или простоя, вызванного указанными причинами и т.д.

Согласно же статье 72 ТК РФ, перевод возможен только по соглашению сторон трудового договора. Но исходя из судебной практики, во исполнение требований ст. 254 ТК РФ, согласия беременной женщины на перевод не требуется вообще.

В пользу работодателя
(Отказ беременной от перевода на другую работу)

Работник была принята на должность продавца строительных материалов. В связи с беременностью ею было подано заявление о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с требованием до предоставления другой работы освободить от работы с сохранением среднего заработка с приложением врачебного заключения (исключить подъем и перенос тяжестей).

Свои исковые требования беременная работница мотивировала, тем, что приказ о переводе работодателя (без согласия работника) является незаконным, поскольку при поступлении от беременной сотрудницы заявления работодатель обязан соблюдать положения о переводе работников на другую работу, которые предусматривают заявительный порядок, получение согласия работника о переводе на другую работу, уведомление работодателя о подходящих вакансиях, вынесения соответствующего распоряжения.

Работодатель же, во исполнение врачебного заключения, издал приказ о переводе работника на легкий труд на должность кассира торгового зала, впоследствии – дополнение к приказу с указанием оплаты не ниже среднего заработка, а также с ограничением работы за кассовым аппаратом не более часов в день. После отказа работника от перевода был составлен акт, беременная сотрудница на работу в новой должности больше не выходила.

Судебная коллегия пришла к выводу, что ответчиком соблюдены требования Трудового кодекса, а именно, из должностной инструкции кассира торгового зала следует, что ответчиком предусмотрены все те ограничения и рекомендации, которые даны истцу во врачебном заключении и новые трудовые обязанности существенно отличаются от обязанностей, ранее исполняемых истцом. Как верно установлено судом, обязанность отстранения от работы с сохранением среднего заработка возникает у работодателя в случае отсутствия другой работы. В свою очередь работодателем истцу была предложена другая работа — работа в должности кассира торгового зала, оснований для отстранения истца от работы с сохранением среднего заработка у ответчика не имелось. В связи, с чем не имеется оснований для удовлетворения исковых требований.

Как можно заметить, суд подтвердил позицию, что основанием для освобождения от работы беременной женщины с сохранением среднего заработка является именно отсутствие другой работы у работодателя, при ее наличии – оснований для освобождения работника от работы с сохранением средней з/п нет.

Стоит отметить, что судебная коллегия в решении также подменяет слово «освобождение от работы» на «отстранение от работы», фактически приравнивая их. Это к слову, если вдруг работодателю придется «бороться» в суде с беременным работником, отстраненным в связи с отказом от перевода, о чем я расскажу ниже.

Также, в указанной ситуации, работодатель издал приказ о переводе без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, т.е. в одностороннем порядке изменил условия трудового договора о трудовой функции работника (была продавцом, стала кассиром).

Понятно, что работник заявляла требования не только об оспаривании приказа о переводе, но и о понуждении работодателя издать приказ об освобождении от работы с сохранением средней заработной платы, но все же, Трудовой кодекс РФ прямо запрещает менять трудовую функцию работника, без его согласия.

Если не переводить беременную, то, что делать?

Раз перевести нельзя (нет согласия работника), освободить от работы с сохранением среднего заработка при наличии подходящей работы (не совсем по закону, да и бюджет не позволяет), то остается отстранить от работы, но и тут есть загвоздка.

В соответствии со ст.

76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. То же самое он обязан сделать, если работник, нуждающийся в переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до 4-х месяцев, отказывается от перевода (ст. 73 ТК РФ).

Если перевод необходим на срок более 4-х месяцев, то трудовой договор подлежит прекращению по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ («отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы»).

Внимание: По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

В том то и загвоздка. Ст. 254 ТК РФ, специальная по отношению ко всем другим статьям Трудового кодекса РФ. Никто не гарантирует, что именно в вашем случае, суд не приравняет отстранение работника к освобождению от работы с сохранением среднего заработка по указанной статье.

В таком случае, лучше официально работника не отстранять, а запастись всеми возможными документами, доказывающими, что работодатель действовал и строго по закону (предложение о переводе на другую работу, соответствующей всем требованиям, акт об отказе от перевода, «нн» в табеле и т.

д.).

Кроме того, несмотря на то, что увольнение по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к запрету увольнения беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261), все же по факту, суды могут отнести его именно к инициативе работодателя, со всеми вытекающими последствиями.

В пользу работника
(увольнение беременной женщины по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ)

Источник: https://2kk.info/trudovye-otnosheniya/otkaz-beremennoj-ot-perevoda-na-legkij-trud.html

Легкий труд: когда работодатель может не переводить беременную сотрудницу?

Отказали беременной в переводе на легкий труд

Елена Кожемякина

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

специально для ГАРАНТ.РУ

Правила перевода на облегченные условия труда регулирует ст. 254 Трудового кодекса.

В ней говорится, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению необходимо снизить нормы выработки, обслуживания или перевести их на другую работу, где нет вредных производственных факторов.

При этом компания обязана сохранить за женщиной средний заработок по прежней должности. А если подходящей вакансии нет, беременную женщину необходимо освободить от работы с сохранением среднего дохода за все дни освобождения.

Вредно ли?

Первое, что необходимо определить работодателям, – вредна или нет та работа, которую в данный момент выполняет сотрудница. А, следовательно, надо ли вводить облегченные условия труда. Для этого потребуются результаты специальной оценки условий труда. Если класс условий труда равен 3.1 и выше, значит, присутствуют вредные факторы, которые необходимо исключать.

Но “опереться” на результаты спецоценки можно не всегда. Яркий пример такого ограничения – сотрудники разъездной работой, в отношении которых оценку проводить не надо. И тогда компаниям приходится действовать на свое усмотрение.

Во избежание рисков я рекомендую пойти беременной сотруднице навстречу.

Если она говорит, что разъездной труд опасен для нее или, например, медицинский представитель боится ходить в поликлиники, опасаясь вирусов, лучше исключить “опасный” вид деятельности – отменить разъезды или предоставить офисную работу.

Зачем необходимо заявление?

Если компания получила от работницы медицинское заключение, и, с учетом данных спецоценки, будет вводить ей облегченные условия, необходимо подготовить два документа. Первый – дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы, в котором будут прописаны новые условия.

Кроме того, важен еще один документ – заявление о предоставлении облегченных условий труда. Именно оно подтвердит, что перевод – желание сотрудницы, а не только инициатива работодателя.

Но если женщина не напишет этот документ, будучи беременной, это говорит о том, что она не планирует переводиться на “легкий труд”, а работодатель в одностороннем порядке не имеет право изменять ей условия. Этот нюанс очень важен с точки зрения соблюдения ст. 254 ТК РФ, и данный документ обязательно запросят инспекторы при проверке.

Такой перевод будет действовать до ухода сотрудницы в отпуск по беременности и родам, но этот нюанс необходимо обязательно прописать в дополнительном соглашении перед введением легкого труда, и никаких документов, когда закончится срок его действия, оформлять не надо. Соглашение закончит свое действие, а работница пойдет в долгожданный отпуск.

Можно ли не переводить на легкий труд?

Многие работодатели даже не пытаются оценить и проанализировать требования ТК РФ, а вводят “легкий труд” практически всем, кто об этом попросит. Отсюда и мечта почти каждой беременной сотрудницы, чтобы компания отправила ее домой с сохранением среднего заработка по причине отсутствия “подходящих” вакансий.

И такое происходит нередко: женщина сидит дома, получая деньги, а компания временно лишается штатной единицы, но продолжает нести затраты на ее зарплату. Или нанимает на ее замену другого сотрудника, например, по срочному трудовому договору, при этом затрачивая на оплату труда денежные средства уже в двойном размере.

Однако перевод нужен не всегда.

Разберем ситуацию у одного из клиентов BLS. Беременная сотрудница занимала должность медицинского представителя и делала визиты в аптеки и поликлиники. Она принесла медицинскую справку о переводе на легкий труд. Но работодатель усомнился в необходимости изменять условия труда.

Его позиция была основана на “Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин”, утв. Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г., Минздравом России 23 декабря 1993 г. Согласно этому документу, беременная женщина не должна проходить за день более двух километров.

Зная стандартный маршрут из ее плана, компания усомнилась в том, что этот лимит превышен. Была создана специальная комиссия, которая замерила протяженность маршрута сотрудницы и убедилась, что норма не нарушена. А с учетом карты оценки ее рабочего места был сделан вывод, что тяжелым ее труд не является.

Добавлю, что работница затем обратилась в ГИТ с жалобой, но по результатам проверки действия компании были признаны правильными.

Другими словами, если у компании есть веские причины сомневаться в необходимости переводить на легкий труд, обязательно стоит проверить рабочий режим и условия труда беременной сотрудницы, прежде чем соглашаться на ее перевод.

Работа за компьютером и дистанционный труд

Существует еще как минимум два условия, которые не могут быть причиной для перевода на облегченные условия труда.

Во-первых, многие сотрудницы просят перевести их на легкий труд, основываясь на том, что они работают за компьютером, что, по их словам, является опасным фактором. Но это не совсем так. Вредность такой работы можно определить только по результатам медицинских осмотров.

Их работодатель обязан проводить в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 12 апреля 2011 г. № 302н и нормами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Но речь там идет о мониторах с электронно-лучевой трубкой, тогда как сейчас почти у всех работников более безопасные жидкокристаллические экраны.

А вредность компьютера затем может определить только спецоценка, о которой я говорила выше. Сегодня, пожалуй, уже и нет таких компьютеров, по умолчанию являющихся причиной для перевода на легкий труд. Эту позицию подтвердил и Минтруд России в своем письме 27 сентября 2016 г.

№15-1/ООГ-3481, указав, что персональные компьютеры с сертификатами соответствия требованиям безопасности не являются источником вредных производственных факторов.

А во-вторых, “закрыть” вопрос можно, оформив с сотрудницами трудовой договор о дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ).

В этом случае нет обязанности переводить работницу на легкий труд, так как она может трудиться в любом месте, удобном для беременной женщины, например, из дома. Но для такой работы необходимо заключить отдельную форму договора.

Естественно, это потребует расторжения действующего трудового договора и подписания нового. Но вводят дистанционный труд не только из-за отсутствия необходимости перевода на легкий труд – это лишь одно из преимуществ соответствующих договоров.

В любом случае вводить “дистанционность” необходимо заблаговременно, а не в момент появления у вас справки от сотрудницы. Это серьезный проект, требующий серьезных временных и трудозатрат. Но подумать об этом работодателям стоит совершенно точно.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/kozhemyakina/1190539/

Что предусматривает ТК РФ для беременных женщин

Отказали беременной в переводе на легкий труд

В большинстве случаев работодатель не заинтересован принимать на работу женщину при наличии у нее беременности или сохранять за ней рабочее место, особенно в ситуации, когда речь идет о заключении срочного трудового договора на период выполнения определенных работ.

Это объясняется тем, что беременность может стать причиной снижения производительности труда женщины и напрямую является источником дополнительных и нежелательных расходов.

В связи с этим возникает вопрос, существуют ли ограничения приема на работу беременных женщин и вправе ли работодатель прекратить трудовые отношения с женщиной при наличии у нее беременности.

Заключение трудового договора

ТК РФ прямо устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью (ст. 64 ТК РФ). В ст.

3 ТК РФ указано, что дискриминация в сфере труда запрещена и обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, не могут стать причиной ограничения в трудовых правах. Аналогичное разъяснение содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

В данном документе отмечено, что “работодатель может отказать в приеме на работу кандидату, обосновывая свой отказ деловыми качествами кандидата, недостаточной квалификацией”.

Подтверждением этого вывода является и исчерпывающий перечень документов, который в соответствии с ТК РФ запрашивается работодателем при заключении трудового договора. Такими документами являются: 

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 
  • трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается с женщиной впервые или она поступает на работу на условиях совместительства; 
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Как видим, медицинской справки о постановке на учет для наблюдения по беременности в этом перечне нет. Поэтому наличие беременности не может стать причиной отказа в заключении с женщиной трудового договора. При решении вопроса о приеме на работу беременной женщины оценке подлежат исключительно ее деловые качества и квалификация. Следовательно, отказ в трудоустройстве по причине беременности будет являться не только дискриминацией в сфере труда, но и нарушением прямого запрета ст. 64 ТК РФ.

МОЖНО ЛИ ПОСОБИЯ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ ВЫПЛАЧИВАТЬ НАПРЯМУЮ ЧЕРЕЗ ФСС?

Кроме того, при трудоустройстве работодатель также не вправе требовать от женщины каких-либо заверений или расписок в том, что на дату заключения трудового договора она не является беременной или не планирует ее в ближайшем будущем.

Несмотря на то что вопрос о приеме на работу беременных женщин достаточно четко урегулирован в ТК РФ и отказ от заключения трудового договора недопустим, работодатели все же предпочитают под различными предлогами отказать им в заключении трудового договора или необоснованно прекратить трудовые отношения.

Расторжение трудового договора

Возможно, по этой причине на практике встречаются случаи, когда женщина при трудоустройстве скрывает наличие беременности. Может ли это обстоятельство послужить основанием для ее увольнения? По общему правилу – не может.

Хотя данная ситуация в большинстве случаев станет причиной конфликта с работодателем, в особенности если работодатель не является крупной стабильной компанией с большими доходами и большим штатом сотрудников.

Обосновать свою правоту женщина сможет прежде всего тем, что наличие беременности – не препятствие для трудоустройства, и поэтому она не была обязана оповещать работодателя о ее наличии.

Кроме того, в ТК РФ содержится прямой запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами независимо от момента возникновения беременности, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

Важным обстоятельством является тот факт, что данная гарантия в равной степени применяется в отношении женщин, работающих как по срочным, так и по бессрочным договорам.

УСЛУГИ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Фраза “до окончания беременности” означает, во-первых, что договор будет расторгнут не только в случае рождения ребенка, но и в случае искусственного прерывания беременности, в том числе по медицинским показаниям, и прерывания беременности по другим возможным причинам, во-вторых, данная фраза означает и то, что договор не перестает быть срочным.

Следует отметить, что, поскольку ТК РФ требует продлить срок действия трудового договора только до окончания беременности, работодатель не обязан продлевать срок действия трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Для того чтобы срочный договор был продлен, работодателю необходимо представить: 

  • письменное заявление; 
  • медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

В данном случае нужно учесть, что обязанность продлить срок действия срочного трудового договора возникает у работодателя только при наличии названных документов.

Если необходимые документы не будут представлены, недобросовестный работодатель может расторгнуть срочный трудовой договор.

В случае продления работодателем срока действия срочного трудового договора до окончания беременности, по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, женщина обязана представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Согласно ст. 261 ТК РФ недельный срок на расторжение трудового договора является пресекательным. Если работодатель в установленные сроки не заявит о расторжении договора, то трудовые отношения будут продолжены.

НОВЫЙ ПОРЯДОК РАСЧЕТА ДЕКРЕТНЫХ ВЫПЛАТ

Вместе с тем ст. 261 ТК РФ содержит дополнительную часть, предоставляющую работодателю возможность при соблюдении некоторых условий, определенных данной статьей, увольнения беременной женщины, когда трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Срочный трудовой договор расторгается в случае, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Преимуществом и дополнительной гарантией для беременной женщины является и то, что для нее не устанавливается испытание при приеме на работу. Поэтому работодатель не вправе прекратить с женщиной трудовые отношения по причине того, что она как недостаточно квалифицированный работник не прошла испытательный срок.

Ответственность работодателя

Законодательством установлена ответственность за нарушение прав женщины в период беременности. Лица, виновные в нарушении прав женщины, могут быть привлечены к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 419 ТК РФ).

Обратиться в суд можно путем подачи искового заявления, в котором должны быть подробно раскрыты не только обстоятельства конфликта с работодателем, но и приведены доказательства правоты. Исковое заявление может быть подано в районный суд. Подсудность в рассматриваемом случае определяется по выбору истца.

Иск может быть подан как по месту жительства истца, так и по месту нахождения ответчика. Исковое заявление может содержать требование о возмещении морального вреда. Если судом будет подтвержден факт нарушения трудовых прав женщины, то вопрос о компенсации морального вреда также будет решен положительно.

За защитой нарушенных прав женщина может обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. Для этого необходимо оформить жалобу, которая также должна быть обоснована доказательствами.

Административная ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда установлена ст. 5.27 КоАП РФ.

ПОДАЧА ИСКОВОГО ЗАЯВЛЕНИЯ

Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или необоснованное увольнение с работы могут стать поводом не только для судебного разбирательства и административного штрафа, но и для уголовного преследования.

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, установлена ст. 145 УК РФ.

В соответствии с данной статьей “необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности…

наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов”.

ТК РФ предусматривает широкий круг различных гарантий и компенсаций в отношении беременных женщин.

В частности, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Если у работодателя нет работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

На практике нередко возникают трудности с переводом беременной женщины на легкий труд. Работодатели, в распоряжении которых нет работы, подходящей беременной женщине по состоянию здоровья, предлагают ей расторгнуть трудовой договор.

Таким образом, недобросовестный работодатель пытается уклониться от выплаты среднего заработка женщине, которая не может участвовать в производственном процессе. Поэтому важно обратить внимание на то, что перевод на другую работу совершается по письменному заявлению женщины.

При наличии такого заявления вынужденное увольнение можно будет оспорить в суде, взыскать с работодателя средний заработок и моральный вред. 

Источник: https://rosco.su/press/chto_predusmatrivaet_tk_rf_dlya_beremennykh_zhenshchin/

Перевод на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением либо на «легкий труд»

Отказали беременной в переводе на легкий труд

С целью охраны здоровья работника наниматель обязан с согласия работника, нуждающегося по медицинскому заключению в предоставлении другой работы, перевести его на иную имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. О тонкостях данного вида перевода, а также временного перевода определенной категории работниц на «легкий труд» вы можете прочитать в этой статье.

Работника, нуждающегося по медицинскому заключению в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Основанием перевода является часть четвертая ст.

30 ТК.

Как следует из приведенной нормы, наниматель обязан перевести работника на другую работу, если такая работа у него имеется.

Увольнению по п. 2 ст. 42 ТК работник подлежит лишь в том случае, если нет возможности предоставить ему работу (в т.ч. с переобучением), соответствующую его состоянию здоровья, либо если он отказался от перевода на все предложенные ему вакансии (часть первая ст. 43 ТК).

Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещен (часть пятая ст. 30 ТК).

Вопрос о том, противопоказана данная работа работнику по состоянию здоровья или нет, решается на основании медицинского заключения, которое выдается медико-реабилитационной экспертной комиссией (далее – МРЭК) или врачебно-консультационной комиссией (далее – ВКК).

ЭТО ВАЖНО! Отказ работника выполнять работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины.

Если работник по состоянию здоровья переведен на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, то за ним в течение 2 недель сохраняется его прежний средний заработок (ст. 72 ТК).

Порядок действий при переводе работника на другую постоянную работу, соответствующую медицинскому заключению

Учитывая изложенное, можно предложить следующий порядок кадровых действий, которые необходимо совершить при переводе работника на другую постоянную работу, соответствующую медицинскому заключению.

Алгоритм действий при переводе работника на другую постоянную работу, соответствующую медицинскому заключению

Шаг 1. Получите документ, свидетельствующий о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Документом, свидетельствующим о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, может быть заключение ВКК или МРЭК.

Шаг 2. Определите, соответствует ли образование и состояние здоровья работника работе, на которую планируется его перевод.

Установить, соответствует ли образование работника работе, на которую планируется его перевести, можно по имеющимся у нанимателя копиям диплома работника, свидетельств о прохождении курсов повышения квалификации и т.д.

Как правило, в заключении ВКК или МРЭК указан перечень работ, которые работник может выполнять без вреда для здоровья.

Если в медицинском заключении не указаны виды работ, соответствующие состоянию здоровья работника, наниматель должен направить письмо в учреждение, выдавшее заключение о несоответствии работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, с просьбой разъяснить, какие работы может выполнять работник. При этом целесообразно приложить к письму перечень имеющихся вакансий с краткой характеристикой работ.

Шаг 3. Предложите работнику все имеющиеся вакансии, в т.ч. с переобучением, соответствующие состоянию его здоровья и медицинскому заключению.

При наличии свободных вакансий нанимателю необходимо письменно предложить работнику имеющуюся у него работу, в т.ч. и с переобучением, которую работник сможет выполнять без вреда для своего здоровья.

Шаг 4. Получите от работника письменное согласие на перевод.

Собственноручно написанное работником заявление о переводе на предложенную нанимателем работу будет являться его письменным согласием.

От редакции:
По нашему мнению, согласие работника на перевод также может быть выражено путем собственноручного учинения надписи «согласен на перевод по предложенной должности» на уведомлении об имеющихся вакансиях либо на приказе о переводе.

Шаг 5. Заключите трудовой договор (контракт).

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).

На основании изложенного и ввиду отсутствия в законодательстве иного порядка оформления трудовых отношений с работником в данной ситуации автор полагает, что при переводе работника на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению, наниматель должен заключить с ним новый трудовой договор в письменной форме.

Шаг 6. Составьте приказ о переводе работника на другую работу и передайте его на подпись руководителю.

При организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними (п. 10 части первой ст. 55 ТК).

Образец приказа о переводе работника на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Шаг 7. Ознакомьте работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также проведите необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).

При переводе, как и при приеме на работу, нанимателю необходимо ознакомить работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также в случаях, предусмотренных законодательством, провести необходимые мероприятия по охране труда (ст. 54 ТК).

Шаг 8. Внесите запись о переводе в трудовую книжку работника.

Сведения о переводе работника на другую постоянную работу необходимо вносить в его трудовую книжку (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

Шаг 9. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, под роспись в его личной карточке.

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).

Временный перевод в соответствии с медицинским заключением либо перевод на легкий труд

Перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном предоставлении другой, более легкой работы производится по правилам части четвертой ст. 30 ТК.

Так, наниматель обязан с согласия работника временно перевести его на другую, более легкую работу, соответствующую медицинскому заключению.

При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы у нанимателя трудовой договор с работником расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

При временном переводе в соответствии с медицинским заключением новый трудовой договор не заключают и запись в трудовую книжку не вносят, поскольку данный перевод носит непостоянный характер.

Беременные женщины

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижают нормы выработки, нормы обслуживания либо их переводят на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

ЭТО ВАЖНО! До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

От редакции:
Обратите внимание, что если наниматель в соответствии с медицинским заключением не может предоставить беременной женщине другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, то она не подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК, а лишь освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет

Женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы переводят на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1 года и 6 месяцев.

Невозможность выполнения прежней работы устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от условий труда.

Порядок действий при переводе работника на легкий труд

Учитывая изложенное, предлагаем вам последовательность кадровых действий, которые необходимо совершить при переводе работника на легкий труд.

Алгоритм действий при переводе работника на легкий труд

Шаг 1. Получите документ, свидетельствующий о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Документом, свидетельствующим о том, что выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, может служить заключение ВКК, МРЭК или справка о беременности.

Шаг 2. Определите, есть ли возможность снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо необходим именно перевод на другую работу.

Как правило, в заключении ВКК, МРЭК или справке о беременности указывается перечень работ, которые работник может выполнять без вреда для здоровья.

Если в медицинском заключении не указаны виды работ, соответствующие состоянию здоровья работника, нанимателю необходимо направить письмо в учреждение, выдавшее заключение о несоответствии работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья, с просьбой разъяснить, какие работы он может выполнять. При этом целесообразно приложить к письму перечень имеющихся вакансий с краткой характеристикой работ.

Шаг 3. В случае необходимости перевода предложите работнику все имеющиеся вакансии, в т.ч. с переобучением, соответствующие состоянию его здоровья и медицинскому заключению.

При наличии свободных вакансий нанимателю следует письменно предложить работнику имеющуюся у него работу, в т.ч. и с переобучением, которую он сможет выполнять без вреда для своего здоровья.

Шаг 4. Получите от работника письменное согласие на перевод (в тех случаях, когда это нужно).

Наниматель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, только с его согласия (часть четвертая ст. 30 ТК).

Перевод беременной женщины на легкий труд наниматель вправе осуществить без ее согласия.

От редакции:
Согласие работника на перевод может быть выражено путем собственноручного учинения надписи «согласен» в приказе нанимателя.

Шаг 5. Составьте приказ о переводе работника на легкий труд (либо о временном переводе) и передайте его на подпись руководителю.

При организации труда работника наниматель обязан своевременно оформлять изменения в его трудовых обязанностях и знакомить его с ними (п. 10 части первой ст. 55 ТК).

Образец приказа о временном переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

ЭТО ВАЖНО! Необходимо иметь в виду, что при переводе на легкий труд новый трудовой договор не заключается, поскольку изменение трудовых обязанностей носит временный характер.

Шаг 6. Ознакомьте работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также проведите необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).

При переводе, как и при приеме на работу, нанимателю в соответствии со ст. 54 ТК необходимо ознакомить работника под роспись с приказом, порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснением его прав и обязанностей, а также провести необходимые мероприятия по охране труда (в случаях, предусмотренных законодательством).

Памятка для вас

Выделим важные моменты, которые следует помнить.

1. Наниматель вправе осуществить перевод беременной женщины на легкий труд без ее согласия.

2. При переводе работника в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода.

3. В случае отсутствия у нанимателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказа работника от перевода на любую из предложенных вакансий наниматель вправе уволить его по п. 2 ст. 42 ТК.

Не забывайте о том, что, если в установленном законом порядке перевод будет признан незаконным, работник подлежит восстановлению на работе по прежней профессии, специальности, квалификации, должности, в его пользу взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 244 ТК).

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (часть первая ст. 245 ТК).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/perevod-na-druguyu-postoyannuyu-rabotu-v_0000000

Адвокат-online
Добавить комментарий