Перевод с постоянной должности на временную

Можно ли осуществить временный перевод сотрудника на вакантную должность на срок более года?

Перевод с постоянной должности на временную

Работника планируется временно перевести на вакантную должность на срок более одного года. Работник на перевод согласен.

Возможен ли временный перевод на временную вакантную единицу до подбора кандидата, который будет принят на работу на постоянной основе? Если да, то будет ли это считаться переводом на другую работу и отражаться в трудовой книжке?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работник может быть временно переведен на должность, по которой не заключен ни один трудовой договор, на срок до одного года.

По окончании срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа (в противном случае перевод считается постоянным).

В дальнейшем работник может быть вновь временно переведен на ту же вакантную должность также на срок до одного года.

В трудовую книжку работника запись о временном переводе вносить не нужно.

Обоснование вывода:

Трудовой кодекс РФ не определяет понятия “вакантная должность”, “вакансия”. Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор.

В соответствии с частью первой ст. 72.

2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу*(1). Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Как видим, временный перевод возможен не только для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, но и в других случаях.

Случай замещения временно отсутствующего сотрудника назван в законе отдельно только с целью установления специального срока перевода (до выхода замещаемого работника на работу).

Во всех иных случаях срок временного перевода на другую работу определяется по соглашению работника и работодателя, но не может превышать одного года.

Следовательно, по письменному соглашению сторон трудового договора работник может быть переведен на вакантную должность на срок до одного года.

Поскольку в рассматриваемой ситуации планируется временный перевод работника на должность, по которой не заключен ни один трудовой договор, в рамках этого перевода работник не может исполнять обязанности по вакантной должности более одного года без “превращения” временного перевода в постоянный (смотрите также ответ с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”).

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ никак не ограничивает стороны в возможности подписать новое соглашение о временном переводе после окончания срока прежнего перевода.

Поэтому в приведенной ситуации по окончании предельного срока временного перевода можно вернуть работника на прежнюю работу (для того чтобы временный перевод не стал постоянным), а потом опять перевести на вакантную должность (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 13.03.2015 по делу N 33-1040/2015).

При этом полагаем, что работник после окончания срока временного перевода должен хотя бы один день исполнять трудовые обязанности по должности, на которую он принят изначально (в противном случае получится, что по окончании срока первого временного перевода прежняя работа не предоставлялась и общий период выполнения трудовой функции по вакантной должности превысит один год).

В силу части четвертой ст. 66 ТК РФ и п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225, в трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу.

Иными словами, в силу прямого указания закона записи о временных переводах в трудовую книжку не вносятся независимо от срока перевода.

Таким образом, при временном переводе работника на другую работу у того же работодателя запись о таком переводе в трудовую книжку вносить не нужно.

*(1) Отметим, что запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст. 72.1 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Источник: http://www.bashinform.ru/likbez/929519/

Перевод работника на примерах из практики

Перевод с постоянной должности на временную

Глава 3 ТК предусматривает три формы изменения трудового договора: перевод, перемещение и изменение существенных условий труда. На практических примерах рассмотрим нюансы перевода.

Что нужно знать о переводе

Понятие перевода определяет ст. 30 ТК. Исходя из ее положений при переводе изменяется одно из следующих условий трудового договора:

— трудовая функция ;

— местность;

— наниматель.

Применительно к трудовым правоотношениям под другой местностью понимается территория за пределами населенного пункта, в котором размещается наниматель.

Основная гарантия для работника при переводе – его письменное согласие. Исключения:

— временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК);

— временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК);

— перевод работников, обязанных возмещать расходы на содержание детей в рамках реализации Декрета от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (ч. 3 ст. 30 ТК).

Предложить перевод на другую работу может как работник, так и наниматель. Получив заявление работника, наниматель вправе отказать в переводе или дать свое согласие. Если же инициатор перевода наниматель, то без письменного согласия работника перевести его на другую работу нельзя.

В определенных ситуациях наниматель обязан перевести работника на другую работу(с его согласия). Это случай, когда необходимость в другой работе для данного работника подтверждена заключением ВКК или МРЭК (ч. 4 ст. 30 ТК).

Если работник отказывается от перевода либо у нанимателя нет подходящей работы, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК. Тогда выплачивается выходное пособие в размере не меньше двухнедельного среднего заработка.

Если есть заключение ВКК или МРЭК, независимо от желания (согласия) сторон трудового договора законодатель запрещает переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК).

Как оформить перевод

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор. При этом необходимо соблюсти требования ст. 18 и 19 ТК. Трудовой договор, заключенный с работником по прежней должности, перестает действовать.

Независимо от вида прежнего трудового договора новый можно заключить на неопределенный срок либо выбрать любой срочный трудовой договор (например, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; контракт).

Работник трудится по контракту, его срок еще не истек. Есть согласие на перевод на другую работу у того же нанимателя. На какой срок нужно заключить новый контракт?

– В этом случае по договоренности сторон новый контракт заключается на срок от года до пяти лет .

Работник трудится по контракту, срок которого не истекает. Есть согласие на перевод на другую должность на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (находится в отпуске по уходу за ребенком). Какой трудовой договор и на какой срок следует заключить в данном случае?

– На основании п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК заключается срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым по ТК сохраняется место работы. При этом не имеет значения, что до этого работник работал по контракту, а выполняемая им работа носила постоянный характер.

У работника бессрочный трудовой договор. Наниматель предлагает перейти на другую должность, но с контрактной формой найма. При переводе работника с бессрочного трудового договора на контракт речь идет об изменении существенных условий труда.

Контракты с работниками, имеющими трудовой договор на неопределенный срок, заключаются в порядке, предусмотренном законодательством о труде. О переводе на контрактную форму найма наниматель должен предупредить работника не позже чем за семь дней. Такой же позиции придерживается Верховный Суд.

Необходимо ли в данной ситуации соблюдать порядок и сроки, предусмотренные для изменения существенных условий труда?

– Соблюдать эти нормы не требуется, поскольку при переводе заключается новый трудовой договор.В приведенной ситуации контракт заключается не в рамках перехода на контрактную форму найма в порядке изменения существенных условий труда. Имеет место перевод на другую работу в соответствии со ст. 30 ТК.

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя работника не увольняют. Окончательный расчет не производят и денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск не выплачивают. Такой перевод не влияет на исчисление рабочего года для предоставления трудового отпуска.

Однако если наниматель переводит работника на работу с вредными и (или) опасными условиями труда или с особым характером, это повлияет на количество периодов, включаемых в рабочий год для предоставления дополнительного отпуска. То же происходит и при переводе с указанной работы на другую, где подобных условий нет.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Работника требуется ознакомить с приказом (распоряжением) под подпись. О переводе, за исключением временного, делается запись в трудовую книжку.

Какие существуют гарантии при переводе

При переводе работника на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним не меньше двух недель со дня перевода сохраняется прежний средний заработок .

Отказ работника выполнять работу, на которую его с соблюдением всех норм перевел наниматель, будет нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. В этих случаях наниматель вправе применить меры дисциплинарного взыскания. Однако если имели место нарушения закона, применять такие меры к работнику нельзя.

Мастера кузовного цеха 4 мая 2017 г. перевели работать маляром 3-го разряда. Зарплата осталась прежней. Срок действия предыдущего трудового договора составлял 5 лет (с 13 октября 2012 г. по 12 октября 2017 г.).

1. Какие документы нужно оформить при переводе?

2. Что будет с неиспользованной частью отпуска при таком переводе и должен ли наниматель ее компенсировать?

– При переводе работника на другую работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) у того же нанимателя наниматель должен:

1) получить согласие работника на перевод (специальной формы законодательство о труде не предусматривает);

2) заключить новый трудовой договор (контракт);

3) издать приказ или распоряжение о переводе;

4) внести запись о переводе в трудовую книжку работника.

В силу Инструкции № 40 при внесении в трудовую книжку записи о переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя необходимо указать структурное подразделение, наименование профессии, должности по ЕКСД и ЕТКС .

Согласно п. 26 Инструкции № 40 записи о переводе на другую постоянную работу вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки. Внести их надо в течение семи календарных дней после издания приказа (распоряжения) нанимателя. Записи в трудовой книжке должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения).

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск выплачивается только при увольнении . Упомянутый в вопросе работник просто переводится на другую постоянную работу у того же нанимателя, а не увольняется. Поэтому окончательный расчет не производится и денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск не выплачивается.

В силу ст. 163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, по продолжительности равен календарному году, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу.

Таким образом, при переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, не прерывается.

Работнику по занимаемой должности наниматель присвоил очередную категорию. Будет ли это переводом на другую должность?

– В квалификационных характеристиках должностей специалистов предусматривается внутридолжностное квалификационное категорирование в пределах одной и той же должности без изменения наименования . При этом квалификационная категория не образует нового наименования должности.

Следовательно, присвоенная работнику квалификационная категория не влечет перевода на другую должность.

«Промышленно-торговое право», 2017, № 08

Источник: https://ilex.by/perevod-rabotnika-na-primerah-iz-praktiki/

Нюансы перевода сотрудника –

Перевод с постоянной должности на временную

Тарасов В. Д., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Практика заключения срочных трудовых договоров довольно распространена. И вроде ничего непонятного в этом нет, главное, чтобы для заключения такого договора были законные основания и чтобы работник был вовремя уведомлен о его прекращении, чтобы договор не преобразовался в бессрочный. Однако все же бывает нелегко разрешить некоторые вопросы.

В частности, возникают сложности с переводом лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность. Серьезная проблема может возникнуть и при заключении срочного договора на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком.

Попробуем разобраться, как лучше поступить в подобных ситуациях, и расскажем, что говорят по этому поводу судьи.

Основные положения

Основания заключения срочного трудового договора названы в ст. 59 ТК РФ. При этом есть основания, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке – трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч.

1 статьи) – и когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (в случаях, перечисленных в ч. 2 статьи). Есть и основания, предусмотренные другими федеральными законами, например Федеральным законом от 27.07.

2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В срочном трудовом договоре обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если определить срок невозможно, то согласно ст. 59 ТК РФ в договоре обозначается период времени – например, в случаях выполнения конкретной работы, обязанностей отсутствующего работника, сезонной работы. Иначе трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Прекращаются отношения по срочному трудовому договору (в силу ст. 79 ТК РФ) с истечением срока его действия. Причем договор, заключенный:

  • на время выполнения определенной работы, – прекращается по ее завершении;

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – прекращается с его выходом на работу;

  • для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании этого периода (сезона).

О прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Перевод «срочника» на другую работу

Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.

Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен.

В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника.

Однако, пока он работал на другой должности, срок его трудового договора закончился. Продлится ли срок договора автоматически на срок временного перевода?

Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.

В данном случае есть два варианта.

1. Заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его окончания.

Если продлить договор нельзя, остается только второй вариант.

2. Срочный трудовой договор с работником прекратить по окончании срока его действия и заключить новый срочный трудовой договор по второй должности.

Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую должность временно. Но по окончании перевода работодатель не предложил сотруднику прежнюю должность и он остался работать на новой. Законно ли увольнение по окончании срока действия трудового договора?

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.

Если обратиться к судебной практике, то суды, например, считают: когда работника, трудящегося по срочному договору, перевели на другую должность постоянно, то уволить его по окончании срока договора можно, только если по новой должности имеются основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ или другими федеральными законами (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2015 № 33-207/2015). Полагаем, что подобный подход применяется и в случае, когда условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод становится постоянным.

Ситуация 3. Работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работодатель временно переводит на другую должность на место временно отсутствующего сотрудника, с которым, в свою очередь, был заключен срочный трудовой договор. Можно ли уволить переведенного работника по окончании действия срочного договора по временной должности?

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в данном случае незаконно в силу все той же ст. 72.2 ТК РФ.

Если работник был временно переведен на другую должность у того же работодателя для замещения временно отсутствующего, нужно предоставить «срочнику» прежнюю должность, когда работник, для замещения которого осуществлялся перевод, выйдет на работу либо когда трудовой договор по этой должности со «срочником» прекратится.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/907449.html

Адвокат-online
Добавить комментарий