Работодатель прибавил работу без согласования работника

Оплата труда при переводе на постоянную нижеоплачиваемую должность: что учесть, как рассчитать

Работодатель прибавил работу без согласования работника

Прежде чем говорить о трудовых гарантиях в случае перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую должность, давайте вспомним, что такое перевод.

Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника.

Так, согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, который определяет обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

Под переводом на другую работу понимают такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специализация работника или место работы.

Пунктом 31 постановления № 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Заметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора. Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ.

Обратите внимание: следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда работников предупреждают за 2 месяца. А вот насчет перевода законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о таком событии.

Поэтому для постоянного перевода на другую работу работника необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме.

Важно! В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предупреждать за два месяца не нужно.

Но! Если инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работнику должно быть сообщено об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Итак, с основами перевода работника на другую должность (работу) разобрались. Но ч. 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу.

А именно: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Причем неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодатели или по инициативе работника. То есть указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. Об этом сказано в п.

18 постановления № 13. Это означает, что в течение двух недель с момента перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по прежней работе. Хотя могут быть ситуации, когда на новой нижеоплачиваемой должности заработок окажется выше, например, если работника премируют.

Но как именно выполнить эту трудовую гарантию на практике? Именно с этим вопросом к нам обращаются читатели, поскольку ст. 114 КЗоТ не дает развернутый ответ на него.

Выполняем гарантию о зарплате не ниже «средней» на практике

Итак, в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе. Для реализации вышеприведенной гарантии нужно выполнить ряд последовательных действий (см. также рис. 1 ниже):

во-первых, определить дневной заработок по новой должности;

во-вторых, рассчитать среднедневную зарплату, которая выплачивалась по предыдущей должности;

в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

Рис. 1. Выполняем гарантию ст. 114 КЗоТ

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного, ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода.

Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода.

В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

Рассчитываем дневной и среднедневной заработок правильно

Дневной заработок. Дневной заработок рассчитываем в месяце, в котором работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, исходя из условий полностью отработанного месяца. Это имеет значение, если в таком месяце рабочие дни работником отработаны не полностью (например, работник часть месяца находился в отпуске или на больничном).

При исчислении дневного заработка учитывают все элементы (составляющие) заработной платы, которые предусмотрены условиями трудового (коллективного) договора и причитаются работнику в этом месяце.

К ним относятся: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации и т. д. (как и в случае определения дневного заработка при оплате дней командировки).

Обратите внимание: при расчете дневного заработка учитывают также и доплату до минимальной заработной платы.

Дневной заработок (ЗПдн) можно рассчитать по формуле:

ЗПдн = ЗПмес : РДграф,

где ЗПмес — зарплата работника, которая могла бы быть начислена работнику за полностью отработанный месяц после перевода;

РДграф — количество рабочих дней по норме рабочего времени в месяце перевода.

Среднедневная зарплата. Расчет среднедневной заработной платы производим в соответствии с Порядком № 100. Для этого можно использовать алгоритм, приведенный на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм расчета среднедневной зарплаты

В общем случае расчет среднедневной зарплаты производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу, в котором работника перевели на нижеоплачиваемую должность (абз.

3 п. 2 Порядка № 100). Если на протяжении последних двух месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.

Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного дня, тогда среднюю зарплату рассчитывайте исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного ему в трудовом договоре (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

При этом для вновь принятых работников, проработавших менее двух календарных месяцев, среднедневную зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время.

Перечень выплат, которые можно включать в расчет среднедневной заработной платы, приведен в п. 3 Порядка № 100. Не участвуют в расчете такого среднего заработка выплаты, перечисленные в п. 4 Порядка № 100. То есть в общем случае в расчет попадут: оклад, надбавки, доплаты, в том числе и доплата до МЗП, индексация, премии и пр.

Важно! Все выплаты включайте в том размере, в котором они были начислены. Но из этого правила есть несколько исключений (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100).

Если в расчетном периоде есть квартальные премии, а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, то их включают в заработок не в полной сумме, а лишь в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде1.

Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяют, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения. При этом заметьте: если единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участие в расчете среднедневной зарплаты.

Если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, то премии (месячные, квартальные и т. д.

), вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Но тут будьте внимательны.

Так, если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере.

Подробнее о том, как правильно включить в расчет средней зарплаты премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты, мы писали ранее (см. «ОТ», 2012, № 15, с. 19; 2016, № 21, с. 15 и 19, № 22, с. 18; 2017, № 19, с. 12)

Важно! Только премии включают в зарплату того месяца, на который она приходится согласно расчетной ведомости по зарплате. Все остальные выплаты учитывайте в тех месяцах, за которые они начислены (см. письма Минсоцполитики от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html

Может ли работодатель в одностороннем порядке перевести сотрудницу на 0,5 ставки?

Работодатель прибавил работу без согласования работника

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Google chrome
Opera
Firefox
Safari
Internet Explorer

Прочитать в мобильной версии сайта

Молния

Такого понятия, как “ставка”, трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку.

Соответственно, если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он должен отрабатывать половину от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.

1994 N 1623-РБ “Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук”. Исходя из этого “перевод на полставки” сотрудника является установлением для него неполного рабочего времени.

Как следует из статей 57 и 72 ТК РФ, режим неполного рабочего времени (неполного дня или неполной недели) относится к условиям трудового договора, изменение которых допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

В частности, статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе без согласия работника изменять любые условия трудового договора, кроме его трудовой функции.

Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например, в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами.

В случае спора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение условий не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если работник возражает против установления ему неполного рабочего времени, а оснований для введения неполного времени без его согласия, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, нет, то работодатель не вправе изменять условия его труда путем уменьшения его рабочего времени.

К сведению:

Обращаем Ваше внимание, что “уменьшение ставки” не является сокращением численности и (или) штата сотрудников. Согласно п. 2 части первой ст.

81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора с сотрудником, но не для изменения условия трудового договора.

Как отметила замдиректора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязина в статье “Сокращение. Мнение чиновника” (“В курсе правового дела”, N 7,

апрель 2009 г.), под сокращением численности обычно понимают “уменьшение общего количества работающих в данной организации сотрудников, а под сокращением штата — исключение определенных штатных единиц из штатного расписания”.

Таким образом, сокращение как численности, так и штата означает полное упразднение определенного количества штатных единиц, последствием которого является увольнение работников, занимающих данные штатные единицы (при отсутствии подходящих работникам вакансий).

В ситуации, когда штатная единица остается в штатном расписании, а уменьшается лишь продолжительность рабочего времени по ней (и, соответственно, заработная плата), о сокращении численности (штата) работников применительно к этой штатной единице говорить нельзя.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ http://www.garant.ru

Обнаружив в тексте ошибку, выделите ее и нажмите Ctrl + Enter или

Популярное

ФОТОРЕПОРТАЖ Форум легкой промышленности «ЛегПром-2020» 2 февраля 2020

© 1992-2020 АО ИА «Башинформ». Версия 3.0.00

Вся информация и материалы, размещенные на сайте www.bashinform.ru защищены международным и российским законодательством об авторском праве и смежных правах. Все сообщения ИА «Башинформ» предназначены для пользователей старше 18 лет.

При перепечатке или цитировании ссылка на ИА «Башинформ» обязательна. Для интернет-изданий и социальных сетей прямая активная гиперссылка обязательна.

Использование логотипа ИА «Башинформ» в целях, не связанных с ссылкой на агентство при перепечатке или цитировании, допускается только с письменного разрешения АО ИА «Башинформ».

Источник: http://www.bashinform.ru/likbez/610724/

Трудовой кодекс – глава 15. общие положения

Работодатель прибавил работу без согласования работника

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.(часть третья введена Федеральным законом от 22.07.2008 N 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников .

Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часов;для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (часть первая статьи 92 настоящего Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Статья 96. Работа в ночное время

Ночное время – время с 22 часов до 6 часов.Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Статья 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее – установленная для работника продолжительность рабочего времени):для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Статья 98. Утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 99. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_15.html

16.08.2019 – Лариса Боброва

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_15.html

Большинство трудовых споров в судах связано с формальными нарушениями при увольнении

Работодатель прибавил работу без согласования работника

добавлено: 17-11-2009
просмотров: 15239

Последние полгода количество исков от работников возросло в разы, и юристы, занимающиеся трудовыми спорами, без работы не сидят. Выигрыш в суде для многих компаний становится вопросом выживания в кризис. О грамотном поведении при назревающем трудовом конфликте и тактике защиты работодателя в суде «ТС» рассказала партнер юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» Надежда ТИТОВА.

Надежда, статистика Мосгорных с защитой интересов работодатесуда показывает, что количество лей и работников в суде, можно сдеспоров между работодателями и ралать однозначный вывод: увольнения ботниками в первом полугодии 2009 людей в связи с экономическим кригода резко возросло. Замечаете ли зисом прибавили нам работы. вы изменения в своей работе в связи с кризисом?

— Да, безусловно. С осени 2008 шение суда к рассмотрению трудогода у нас увеличилось количество сувых дел из-за кризиса? дебных дел по трудовым спорам. В целом могу сказать, что не из соцциальной статистики мы не ведем. менилось.

И это не может не радоНо по объему количества дел, связанвать практикующих юристов. Ведь, согласитесь, экономическая ситуация не должна влиять на отношение суда к действиям работодателей.

Сформируются ли в ближайшее время новые подходы в практике судов по трудовым спорам, — покажет время.

Какой основной, по вашим наблюдениям, предмет трудовых споров?

— В первую очередь это иски о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Часто в дополнение к этим требованиям работники в суде требуют выплаты премий, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред. У нас в практике сейчас достаточно много дел по сокращениям в холдинговых компаниях.

— Расскажите, пожалуйста, подробнее о сокращениях в холдингах. Почему работники обращаются в суд?

— Приведу пример. В юридическом лице проводят сокращение (и свободных вакансий нет). Но часть работников не сокращают, а переводят в другое юридическое лицо. Естественно, те, кто уволен без перевода, идут в суд и оспаривают основание увольнения — сокращение численности или штата.

Главным аргументом уволенного работника обычно становится то, что сокращение было мнимым. Ведь на самом деле существует единый (в одном лице) работодатель, который имел возможность в рамках своей холдинговой структуры сохранить должность за работником.

Иными словами, в рамках холдинга имелись вакансии, которые не были предложены работнику или предлагались неформально, вне рамок трудовых правоотношений.

Скажем, непосредственный руководитель обещал сотруднику, что его при сокращении оставят в какой-либо из компаний холдинга, а на деле этого не произошло.

— Работникам удается доказать мнимость сокращения в суде?

— Сделать это непросто. Особенно при наличии грамотно оформленных работодателем документов, в частности приказов и уведомлений о предстоящем сокращении.

Иногда суды очень внимательно исследуют обстоятельства, которые могут свидетельствовать о фиктивности сокращения внутри единого холдинга.

Конечно, это не формальные обстоятельства — как, например, один офис на всю группу компаний, а такие как фактически единый орган управления в компаниях холдинга, единое штатное расписание, общие должностные инструкции для всех работников, утверждаемые головной компанией.

Только нужно не забывать, что суд оценивает доказательства в совокупности. Поэтому одного доказанного стороной обстоятельства, скорее всего, будет недостаточно для признания сокращения мнимым.

Полагаю, потенциально возможно доказать мнимость сокращения, если суду будут представлены доказательства того, что все другие сотрудники, кроме истца, были в рамках процедуры перевода зачислены в штат родственной компании в рамках холдинга. Но на практике такое бывает крайне редко.

— Надежда, если возвращаться к общим вопросам по трудовым конфликтам, какие нарушения работодателей сыграют на руку сотрудникам, решившим обратиться в суд?

— На первом месте среди типичных нарушений со стороны работодателей я бы назвала нарушение установленных законодательством процедур увольнения. В судах большинство споров связано не с безосновательными увольнениями, а с увольнениями, проведенными с формальными процедурными нарушениями.

При этом на практике не столько грубо нарушаются основные требования закона (например, сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении обычно работодатель старается соблюдать), сколько имеет место некорректное, порой неграмотное составление текстов документов, связанных с увольнением.

К примеру, при сокращениях самым сложным последовательное и своевременное составление всех документов.

На второе место в «рейтинге» нарушений работодателей, приводящих к искам от сотрудников, можно поставить применение работодателем в конфликтной ситуации не норм права, а давления в виде угроз и оскорблений.

Работодатель начинает принуждать работников подписывать соглашения о расторжении трудовых контрактов под угрозой того или иного неправомерного действия. Также работодатели зачастую пытаются запугать сотрудников перспективой долгого судебного процесса и высказываниями: «Все равно в итоге вас уволим, потом замучаетесь по судам ходить».

Именно это иногда и «подстегивает» работников обратиться в суд. А ведь чаще всего достаточно просто обсудить с работником условия расторжения трудового договора.

— Как действовать работодателю на стадии зарождения конфликта?

— Я советую работодателю, который понял, что назревает конфликт, определить для себя две вещи. Первая — есть ли у работника потенциал довести конфликт до суда.

Вторая — может ли компания обойтись без этого сотрудника в дальнейшем.

Если ответ на оба вопроса положительный, то работодателю надо как можно быстрее обратиться к юристам: внутренней юридической службе или внешним консультантам, практикующим в области трудовых споров.

Чем раньше юрист вольется в процесс переговоров с сотрудником и выберет нужную для работодателя последовательность действий, тем меньше шансов будет у уволенного работника впоследствии восстановиться на работе или получить денежные компенсации с помощью суда. И, конечно, мы всегда рекомендуем своим клиентам пытаться разрешить спор в досудебном порядке. Если речь идет об увольнении — договориться с сотрудником и заключить взаимовыгодное соглашение о расторжении трудового договора.

Пока конфликт не дошел до суда и работник еще не уволен, постарайтесь как можно меньшее число людей посвящать в данную проблему. Опасайтесь свидетелей! Как показывает наша практика, свидетельские показания в суде по трудовому спору исследуются почти в каждом деле и оказывают существенную, иногда решающую помощь стороне в доказывании, а судье — в оценке фактических обстоятельств увольнения.

— В каких случаях работодателю лучше самому обратиться в суд с иском к работнику?

— Стандартные ситуации — это претензии работодателя к работнику в связи с материальной ответственностью и причинением вреда имуществу компании. Более «экзотический» случай, когда работодатель может пер

вым пойти в суд, — нарушение его интересов в области интеллектуальной собственности. Предположим, при создании служебного произведения работник неправомерно его использовал (разместил в Интернете, переслал кому-то по электронной почте). Здесь работодатель может потребовать в суде выплаты компенсации, установленной гражданским законодательством.

— Если работник все-таки обратился в суд, как действовать работодателю?

— Если иск против работодателя уже подан, главный совет — не совершать никаких действий по отношению к уволенному работнику (ни письменных, ни устных), не посоветовавшись с юристом. Оцените, насколько компетентна ваша внутренняя кадровая и юридическая служба в ведении дел по трудовым спорам. И если у вас есть сомнения, — обращайтесь к внешним практикующим юристам и адвокатам.

Ведь бывает так, что представитель работодателя или работника в трудовых правах и обязанностях сторон, нормах об ответственности за нарушение трудовых прав ориентируется блестяще, с фактическими обстоятельствами дела знаком очень хорошо, а доказать те или иные обстоятельства с процессуальной точки зрения не может. Не хватает гражданскопроцессуального опыта.

— Надежда, можете выделить ошибки, которые допускают работники в судах? За что может «зацепиться» работодатель?

— По моему мнению, самая распространенная ошибка работников в спорах о восстановлении на работе — попытки независимо от основания увольнения приобщить к материалам дела многочисленные неотносимые доказательства.

Распространенный пример, когда работник допускает ошибку в суде: в исках, связанных с незаконным увольнением, обычно заявляются достаточно крупные суммы к взысканию в качестве морального вреда.

При этом в половине или даже в большинстве случаев работники оказываются не готовы доказать факты нравственного или физического страдания (просто не запасаются необходимыми подтверждениями).

А ведь причинение морального вреда — один из сложнейших в доказывании фактов нарушения права.

Другой типичный пример: спор о восстановлении на работе сводится к тому, что работник оспаривает необъективные, по его мнению, лишение его права на преимущественное оставление на работе и предпочтение с точки зрения уровня квалификации и производительности, отданное работодателем другому сотруднику при сокращении штата.

Представитель работника, как правило, пытается «завалить» судью информацией о том, какой работник положительный и хороший человек, как долго он работал в компании, насколько он квалифицированный и образованный.

Также представители работника зачастую совершенно ошибочно начинают вызывать многочисленных свидетелей, которые смогут подтвердить, что уволенный сотрудник квалифицированнее тех, кто остался на своем рабочем месте.

— А какие доказательства работника по спорам о восстановлении на работе после сокращения будут убедительными?

— Наиболее выгодной для работника становится ситуация, когда в суде он, во-первых, фокусируется на доказательствах того, что его производительность выше, чем у других сотрудников отдела (управления, цеха и т. д.), которых оставили на работе (при объективной возможности оценивать производительность труда).

Во-вторых, когда работники обращаются к доказательствам более высокой сложности и квалифицированности выполняемой ими работы по сравнению с теми, кого оставили на работе.

И в-третьих, когда работники обращают внимание на соблюдение процедуры рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе. А именно: как проводилась сравнительная оценка способностей работников, проводилась ли она вообще, нет ли противоречий во внутренних документах, переписке, которая имеется на руках у работника.

— Вы отметили, что причинение морального вреда очень сложно доказать. Что именно необходимо доказать работнику, чтобы суд поверил ему?

— Работнику придется доказать факт причинения нравственных или физических страданий, причинную связь между виновными действиями причинившего их лица (в данном случае — работодателя), наступлением таких страданий и нарушением личных неимущественных или имущественных прав пострадавшего.

Физические страдания, как правило, выражаются в воздействии на здоровье человека (например, нервный стресс из-за увольнения вызвал обострение хронического заболевания или тяжелую депрессию). Это подтверждается медицинскими заключениями.

Что касается нравственных страданий, явившихся следствием действий работодателя, на мой взгляд, реальные случаи доказуемых нравственных страданий на практике возможны крайне редко. Факт причинения нравственных страданий и причинно-следственную связь между дейнии штата (должности), доказать очень сложно.

— На что в ходе судебного заседания в первую очередь обращают внимание судьи?

— Если речь идет об иске о восстановлении на работе, судья проверяет с формальной точки зрения соответствие фактических действий работодателя установленной законом процедуре.

Например, были ли своевременно изданы приказы о сокращение) необходимым требованиям (подписаны уполномоченным лицом, имеется печать, согласуются ли даты с фактами и т. д.).

Проверив эти факты, судья готов слушать свидетелей и исследовать иные доказательства.

— По каким основаниям чаще всего проигрывают работодатели в суде?

— В каждом деле обстоятельства настолько разные, что даже в практике одной фирмы какие-то обобщения сделать сложно. Но хочу опять подчеркнуть: проигрывают работодатели обычно тогда, когда не соблюли формальные требования к оформлению документов или вообще проигнорировали процедуру увольнения, установленную Трудовым кодексом.

Источник: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=007382

Рабство в законе. Новый трудовой кодекс от регионалов

Работодатель прибавил работу без согласования работника

Тема нового Трудового кодекса Украины (ТКУ) – одна из наиболее обсуждаемых в нынешнем году. Эксперты сходятся во мнении, что он ухудшает положение работников – дескать, украинцев загоняют в рабство. С этим можно согласиться лишь отчасти. Истина заключается в том, что документ всего лишь предлагает узаконить уже давно существующее положение вещей.

Итак, основные положения законопроекта №1108 общеизвестны из СМИ. Одно из наиболее резонансных – ч.3 ст.143 четко предусматривает право работодателя по собственному желанию увеличивать рабочий день. В статье прямо говорится, что максимальная продолжительность ежедневной работы по суммированному учету рабочего времени не должна превышать 12 часов.

И это вопреки заверениям одного из авторов законопроекта, депутата Верховной Рады от Партии регионов Ярослава Сухого, что новый ТКУ предусматривает 5-дневную рабочую неделю продолжительностью 40 часов (т.е. с 2 выходными днями). Депутат ссылается на ст.

131, в которой действительно говорится, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Но нигде не указывается, что именно нормальной продолжительности и должен придерживаться работодатель.

Более того, по письменному согласию работника ему разрешается установить большую продолжительность ежедневной работы.

Работодатель по собственному усмотрению может также увеличивать продолжительность работы по суммированному учету рабочего времени до 48 часов. А в отдельных случаях (работа вахтовым методом, зависимость от природно-климатических условий) рабочая неделя может длиться и 7 дней в неделю.

С одной стороны, нормы явно дискриминационные по отношению к тем, кто своим трудом непосредственно создает прибавочную стоимость, если прибегнуть к экономическим терминам. С другой стороны – а разве сейчас работники любой частной компании могут добиться соблюдения своих законных прав?

В этом смысле показательной представляется ситуация с отпусками. В соответствии с распоряжением Кабинета министров с 1 января 1992 г. основной ежегодный отпуск в Украине составляет 24 календарных дня (т. е. с учетом выходных, а не только рабочих дней).

Между тем во многих коммерческих структурах оплачиваемый отпуск работникам дается только на 2 недели. Хочешь гулять больше – пожалуйста, за свой счет. И такая практика существует по крайней мере с начала 2000-х гг.

«Да, конечно, Виталий, отдыхать обязательно надо», – убежденно говорил автору его тогдашний работодатель летом 2002 г. «Заявление (на отпуск) я тебе подпишу, только ты тогда сделай свою работу на этот период вперед – чтобы твое отсутствие не сказалось на производственном процессе», – прибавил он.

Учитывая, что работать и так приходилось вдвоем как минимум вместо четверых, легко понять, что после того, как «пожелание» доброго работодателя было выполнено, 10 дней отпуска из полноценного отдыха превратились в «тупой отходняк» от безумного аврала, связанного с уходом в отпуск.

Именно поэтому многие сотрудники у того работодателя не ходили в отпуск годами. А он, кстати, однажды взял и объявил по этому поводу выговор главному бухгалтеру – накопились большие суммы компенсации при увольнении, мол, не уследили.

Многие студенты-заочники, работающие в частных структурах, не понаслышке знают, как зачастую невозможно получить положенный по закону отпуск на время сдачи экзаменационной сессии. В основном это касается небольших предприятий и фирм, на больших заводах с этим чуть-чуть полегче.

И так было уже 10 лет назад, а не только после начала пресловутого «покращення життя». Апеллировать к положениям действующего трудового законодательства в споре работодателем бесполезно. Его аргумент прост и незамысловат: не нравится, увольняйся. У нас, дескать, не крепостное право.

Но поскольку подобная практика распространена повсеместно, а вакансий в государственном секторе на всех желающих, к сожалению, не хватает, наемным работникам приходится соглашаться на то, что есть. Да и возможностей найти хорошо оплачиваемую работу в Украине у большинства специальностей и профессий не так уж и много.

Поэтому формального крепостного права действительно нет, а вот фактическая безысходность, особенно в селах и небольших городах – присутствует. Несмотря на то, что формально закон сейчас на стороне человека наемного труда.

Но даже если он вздумает обратиться в суд, добиваясь от работодателя положенных по закону благ, это ни к чему не приведет. Потому что даже в нашей стране мало где еще сконцентрировано на 1 квадратный метр столько хамского и пренебрежительного отношения к посетителям, как в судах. Особенно районной инстанции.

И это один из аспектов проблемы под названием «эффективность судебной системы». Столкнувшись с хамством и пренебрежением, многие сразу теряют желание искать справедливости у доморощенной Фемиды. Но если даже кто вдруг и проявит нешуточную настойчивость и толстокожесть, это совсем не означает успех в споре с работодателем.

Дело может быть назначено к рассмотрению через несколько месяцев и далее переноситься по разным причинам. Судья в отпуске, заболела, уехала на курсы повышения квалификации, то же самое относится к адвокату ответчика.

А ведь еще есть апелляционная и кассационная инстанции… одним словом, рано или поздно к гражданину начинает приходить четкое понимание, что процесс выяснения отношений с недобросовестным работодателем может затянуться в наших реалиях на долгие годы.

И выйдет оно себе однозначно дороже – с учетом потраченного времени и нервов. Вот потому и чувствует уверенность собственник фирмы/предприятия в разговоре с работниками о положенных отпусках, продолжительности трудовой недели, оплаты/неоплаты сверхурочных и т.д.

«А что вам дома делать?», – с неподдельной наивностью в голосе ответил мой предыдущий работодатель в 2000 г. своим сотрудникам, пришедшим выразить возмущение, что им приходится ежедневно и безвозмездно задерживаться на 1-2 часа помимо основного 8-часового времени.

Но вернемся к новому ТКУ. Также им предусматривается возможность увольнения работников без согласования с профсоюзом, как этого требует действующий Кодекс законов о труде. Оговаривает лишь обязанность работодателя проинформировать профсоюз и провести с ним консультации.

Но и сейчас работодатель может это сделать, не испытывая особых проблем. Одна из коллег как-то попыталась в 2006 г. оспорить свое увольнение именно на том основании, что оно не было согласовано с профсоюзом. В судебном разбирательстве профсоюз выступил на ее стороне… но это не помогло. Уже в 2007 г. суд в итоге встал на сторону работодателя.

При сокращениях на крупных предприятиях до суда дело тоже не доходит. Потому как администрация ставит работников перед выбором: выплата пусть небольшого, но все-таки выходного пособия (обычно это 3 месячных зарплаты) при добровольном увольнении и отказ от любых выплат в случае судебной тяжбы.

Как легко догадаться, 99,99% выбирает синицу в руке вместо журавля в небе. Т.е. соглашается с условиями собственников заводов. Другое дело, что если новый ТКУ все же вступит в силу, работодатель сможет массово увольнять работников при сокращении производства вообще без компенсаций.

Таким образом, власть пытается не то чтобы ухудшить, а скорее, закрепить на законодательном уровне существующее бесправное положение наемных работников по отношению к работодателю. Напомним, авторами проекта ТКУ являются депутаты парламента от Партии регионов: Василий Хара, Александр Стоян и уже упоминавшийся Я.Сухой.

Соответствующий законопроект был принят Верховной Радой за основу довольно давно, еще в 2007 г. Поэтому сейчас достаточно одного рассмотрения в сессионном зале ВР, чтобы полукрепостное право в Украине обрело свое юридическое обоснование.

Правда, вице-премьер по социальной политике Сергей Тигипко дипломатично предложил не принимать новый ТКУ до парламентских выборов, намеченных на 28 октября т.г. Скорее всего, его идея будет услышана на самом верху: проать сейчас за такой документ означает дополнительно лишить ПР нескольких % благодарных избирателей.

Тем не менее, уже до конца т.г. законопроект имеет все шансы быть принятым и вступить в силу с 1 января 2013 г. Причем глава фракции ПР Александр Ефремов предупредил, что новый состав ВР может принять ТКУ в еще худшем варианте для наемных работников. Сомневаться, что так оно и есть, не приходится.

Кстати, о крепостной эпохе. Не такое уж и плохое было время, оказывается, по сравнению с нынешними порядками. Исторические данные свидетельствуют, что в середине ХIХ в. в Российской империи за каждую десятину нанимаемой помещичьей земли крестьянин должен был обработать владельцу еще 2—3 десятины.

Таким образом, он получал 25%-30% собираемого урожая. Жители Крыма, работающие на виноградниках ГП «Массандра», в 2010 г. рассказывали, что за обработку 1 га получают урожай с 10 соток, т.е. 10%. Помещики-эксплуататоры были в 2,5-3 раза щедрее к своим работникам, чем нынешнее государство…

Источник: https://glavcom.ua/publications/118113-rabstvo-v-zakone.-novyj-trudovoj-kodeks-ot-regionalov.html

Адвокат-online
Добавить комментарий