Законно ли увольнение работника по причине отсутствия регистрации по месту работы?

— Я был жутко занят… А этот — со своими вопросами… Я и сказал ему: исчезни… Ну, он и исчез..

Законно ли увольнение работника по причине отсутствия регистрации по месту работы?

Сотрудник потерялся: не вышел на работу. О своем отсутствии он не предупредил ни коллег, ни начальство

Сотрудник потерялся: не вышел на работу. О своем отсутствии он не предупредил ни коллег, ни начальство. Куда он мог пропасть, мы не знаем, а все его телефоны молчат. Что должно делать наше предприятие в подобной ситуации?

Надеемся, что в данном случае не имеет место ситуация, описанная на с. 36–37. А теперь — по делу.

Если работник непоявляется на работе в течение нескольких дней, то работодатель может его уволить. Но сделать это нужно аккуратно, строго по законодательству.

Право уволить пропавшего работника предусмотрено п. 4 ст. 40 КЗоТ*.

Основанием для такого увольнения является прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Именно поэтому перед тем, как уволить сотрудника, работодатель должен убедиться в том, что тот отсутствует по неуважительной причине.

* Статью 40 и упомянутую ниже статью 43 КЗоТ — см. в «Бухгалтере» № 7'2008 на с. 9т–14т.

Рассмотрим подробнее порядок действий работодателя в данной ситуации.

Сначала нужно документально оформить отсутствие работника. Дни, в которые работник не выходит на работу и не дает о себе знать, должны быть отмечены в табеле учета рабочего времени кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам).

Кроме того, желательно оформлять акты об отсутствии работника, подписанные другими работниками. Они в данном случае будут выступать как свидетели.

Затем предприятие должно попытаться любым доступным способом выяснить, что произошло с сотрудником. Нужно попробовать поговорить с его родственниками,друзьями и соседями. Нелишним будет наведаться по домашнему адресу работника.

Если все эти поиски не дадут результата, то необходимо отправить на домашний адрес письмо с уведомлением. В письме нужно запросить объяснения причин отсутствия на рабочем месте.

При этом работодатель должен сохранить квитанцию об отправке заказного письма, его копию и (если адресат получит письмо) уведомление о вручении.

Если указанные мероприятия к положительному результату опять-таки не привели, то есть отправленное предприятием письмо так и не нашло своего адресата, или работник получил письмо, но никаких объяснений не представил, или из представленных объяснений следует, что работник отсутствовал по неуважительной причине, то предприятие вправе составить соответствующий акт. И уже на основании этого акта можно издавать приказ об увольнении.

Отметим, что Пленум Верховного Суда Украины в п.

24 Постановления от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»** в качестве неуважительных причин упоминает, в частности, отсутствие в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

** См. «Бухгалтер» № 7'2008, с. 11т.

В качестве уважительных причин Минтруда в письме от 20.11.2006 г. № 270/06/187-06 (см. «Бухгалтер» № 28'2008, с.

22–23) называет отказ работника от перемещения, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, причины семейно-бытового характера, если выход работника на роботу при наличии таких причин мог бы причинить работнику или другим лицам ущерб, который значительно превышает тот ущерб, который причинен собственнику невыходом на работу, а также доказанную нетрудоспособность работника, хотя бы она и не была подтверждена больничным листком. Правда, следует иметь в виду, что справка лечебного учреждения не является документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность, поэтому невыход работника на роботу в случае посещения лечебного учреждения считается прогулом без уважительных причин, о чем сообщил Верховный Суд в своем определении от 14.02.2007 г. по делу № 6-15405кс04.

Вообще же, как отмечает Минтруда, квалификация причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе прогула) в качестве уважительных может осуществляться как непосредственно собственником или уполномоченным им органом, так и органом, в который обжаловано наложение дисциплинарного взыскания (комиссией по трудовым спорам, судом), или органом, который будет рассматривать спор об увольнении за прогул (судом).

Кстати, если работник является членом профсоюзной организации, то согласно ст. 43 КЗоТ и ст.

39 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»* увольнение работника может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

* Статью 39 данного Закона — см. в «Бухгалтере» № 3'2002 на с. 19т.

Однако на практике суды эту норму нередко игнорируют и признают законным увольнение работников за прогулы даже при наличии отказа профсоюза дать свое согласие на увольнение работника. При этом суды обычно отмечают:

«Конституционные гарантии трудовых прав, а также защита прав и свобод одних не должны ущемлять и уменьшать права и свободы других» —

то есть, по сути, частенько обвиняют профсоюзы в злоупотреблении правом (см., например, определения Верховного Суда от 12 февраля 2004 года по делу госпредприятия «Іллічівський морський торговельний порт», от 4 апреля 2007 года по делу ОАО «Ковельсільмаш»).

Потом (после увольнения) нужно отправить в адрес работника еще одно письмо с уведомлением о вручении.

В нем нужно сообщить, что он уволен и должен явиться на работу за своей трудовой книжкой (если она имеется) или дать согласие на отправку данного документа по почте. В п. 4.

2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58,** сказано:

** Упомянутую Инструкцию, с изменениями,— см. в «Бухгалтере» № 7'2008 на с. 37т–44т.

«Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то собственник или уполномоченный им орган в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только списьменного согласия работника».

Соблюдение этого требования весьма важно, поскольку согласно ч. 4 ст. 235 КЗоТ***

*** Извлечения из статьи 235 и упомянутой ниже статьи 233 КЗоТ — см. в «Бухгалтере» № 34'2006 на с. 17т.

«в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула».

При этом, как отметил Верховный Суд в определении от 30 сентября 2009 года по делу Г. Л., при наличии вины собственника в задержке выдачи работнику книжки первый обязан выплатить указанный средний заработок даже в том случае, если работник был уволен законно.

В письмо можно вложить копию приказа об увольнении, а также уведомление о том, что сотрудник должен явиться для того, чтобы забрать неполученную зарплату, или выслать реквизиты счета, на который эти деньги могут быть перечислены.

При этом имейте в виду, что работник не ограничен какими-либо сроками для того, чтобы сделать это. Он может потребовать свои деньги и через 20 лет после увольнения (правда, без всяких процентов) согласно ст. 233 КЗоТ.

На этот момент обращал внимание Верховный Суд в своем определении от 20 мая 2009 года:

«Работник не ограничен во времени относительно обращения с требованием о выплате надлежащих ему сумм, он может обратиться не только на следующий день после увольнения, но и в любой другой день по его желанию».

В то же время не исключенаситуация, когда пропавший работник в конце концов объявляется и выражает несогласиесо своим увольнением. Потребовать восстановления он может только в суде. В этом случае работодателю как раз и пригодятся документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте (табели, акты, уведомления и т. д.).

Следует отметить, что, как указал Верховный Суд в определении от 8 июля 2009 года по делу Р.

, с учетом требований КЗоТ по делам, в которых оспаривается незаконность увольнения, именно ответчик должен доказать, что увольнение произошло без нарушения законодательства о труде.

Хотя, по большому счету, это вымысел. Процессуальное законодательство обычно устанавливает состязательный принцип рассмотрения споров.

И все же следует признать, что при увольнении исчезнувшего работника за прогул может, конечно же, возникнуть определенная проблема. Например, сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни.

При этом он никак не сообщил работодателю об уважительной причине своего отсутствия (хотя такая возможность у него была). Работника уволили. Впоследствии он обратится в судс требованием восстановить его.

То есть получается, что у работника была уважительная причина отсутствия, но предприятие ничего об этом не знало.

Так вот, в этой ситуации не факт, что суд восстановит работника на работе.

Хотя формально все основания для восстановления у него имеются, суд может признать, что в данном случае работник злоупотреблял правом, не известив работодателя о болезни.

По крайней мере, такая судебная позиция имела место в практике нашего северного соседа (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2):

«При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Хуже для предприятия, если работник и отсутствовал по уважительной причине, и не смог сообщить об этом тоже по уважительной причине (кома, амнезия, забывчивая бабушка заперла его в чулане и т. п.). Тогда упомянутое увольнение его будет признано незаконным и работника надо будет восстановить на работе. В принципе, это сможет сделать исамо предприятие, не доводя дело до суда.

В общем, увольняя пропавшего работника за прогул, предприятие, конечно же, рискует совершить ошибку. Ну, так предпринимательская деятельность без риска и немыслима.

Есть и другой вариант прекращения трудового договора с пропавшим работником. Например, трудовой договор прекращается, если работник признается судом умершим или безвестно отсутствующим*.

Однако процедура эта — долгая. Так, согласно ст.

43 ГК** признать гражданина безвестно отсутствующим суд может только в том случае, если в течение одного года по месту его постоянного жительства нет сведений о месте его пребывания.

* Прямо это ни в КЗоТе, ни в каком-либо другом документе не указано, но следует из общих принципов права.

** См. «Бухгалтер» № 1–2'2004, с. 10т.

Ну и, увольняя работника за прогул, не забудьте выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск

Леонид Карпов

Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/kadrova-sprava/759/

Отказ в приеме на работу: поиск законных оснований

Законно ли увольнение работника по причине отсутствия регистрации по месту работы?

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель должен оценивать, в первую очередь, его деловые качества.

Если они не соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем, он вправе отказать соискателю в трудоустройстве, уведомив его о причинах отказа, и эти причины должны быть объективными.

В противном случае несостоявшийся работник может обвинить работодателя в дискриминации.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие основания для отказа в приеме на работу считаются дискриминационными;
  • как оформляется письмо-отказ в приеме на работу;
  • что грозит работодателю за необоснованный отказ в приеме на работу;
  • как в 2015 году изменятся сроки, отведенные законом для письменного уведомления соискателя об отказе в трудоустройстве.

Причины отказа в приеме на работу: дискриминация недопустима

Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой.

Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.

Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.

Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:

  • гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
  • женщине по причине беременности или наличия детей;
  • любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
  • любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
  • соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
  • ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
  • инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
  • соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.

Законные причины отказа в приеме на работу

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо.

В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.

У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:

  • отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
  • отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
  • состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
  • отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
  • собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
  • подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
  • ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

Как будет оформляться отказ в приеме на работу в 2015 году?

Итак, по результатам собеседования, медкомиссии, тестирования, конкурса и других мероприятий, призванных определить, насколько потенциальный работник соответствует требованиям работодателя, становится ясно, что кандидат не прошел отбор и не справится с обязанностями в рамках должности, на которую претендует. Как оформить письменный отказ в приеме на работу по всем правилам?

При составлении письма-отказа необходимо дополнить его обязательными реквизитами:

  • наименованием организации;
  • печатью организации либо печатью отдела кадров;
  • подписью руководителя организации или уполномоченного лица, отвечающего за прием и увольнение работников.

Кроме того, письмо обязательно должно содержать описание причины отказа в приеме на работу с соблюдением всех правовых норм (ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Основание для отказа в заключении трудового договора не должно содержать дискриминационных формулировок, а если соискатель принадлежит к категории лиц, с которыми работодатель не вправе заключать трудовой договор, необходимо сослаться на соответствующую правовую норму.

Если работодатель не может объяснить причины, по которым он не заключил трудовой договор с соискателем, его поведение можно трактовать как необоснованный отказ в приеме на работу, который, как известно, считается поводом для обращения в суд.

Готовый образец отказа о приеме на работу вы найдете здесь. Следует помнить, что действующее законодательство (ч.5 ст.64 Трудового кодекса РФ) наделяет каждого несостоявшегося работника, по тем или иным причинам не устроившего работодателя, правом потребовать отказ в приеме на работу с указанием причин в письменной форме.

Точный срок предоставления такого документа законом не установлен, но в ближайшее время ситуация может измениться.

На рассмотрении Госдумы России находится законопроект №549514-6 «О внесении изменений в статью 64 Трудового кодекса РФ», которым предлагается установить недельный срок для предоставления соискателю письменного объяснения причин отказа в заключении трудового договора.

Если законопроект будет принят, с 2015 года отказ в приеме на работу станет одним из тех документов, с оформлением которых законопослушному работодателю не стоит медлить: его придется отправлять в течение семи календарных дней с момента обращения соискателя.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/013652/

Увольнение с работы

Законно ли увольнение работника по причине отсутствия регистрации по месту работы?

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Адвокат-online
Добавить комментарий